Monografías de gestion de la comunicacion organizacional

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Neoliberalismo y educación (33 capítulos)   (9)

El presente trabajo es resultado de la investigación, la observación directa y la reflexión socio-política de uno de los movimientos sociales emergentes más importantes de finales del siglo XX.

Cap 4 La política del Banco Mundial   ", para ajustarla a las necesidades de la llamada "economía global" que, por otra parte, nunca define con precisión el BM.//a) Universidad, educación y mercados de trabajo. //Ese nuevo paradigma organizacional requiere, por un lado, en las grandes empresas y en regiones como, por ejemplo, Monterrey Cap 2 PRIMERA PARTE: Crisis, neoliberalismo y educación   de las grandes corporaciones multinacionales, del capital financiero especulativo, de la aplicación en los procesos productivos de tecnología microelectrónica, cuyo efecto radica en //acortar// los ciclos de producción y reproducción del capital, dando origen a un //nuevo paradigma productivo y organizacional Cap 18 CUARTA PARTE: El "dialogo-negociación"   de comunicación, donde anunció que le otorgaba "carácter resolutivo" a su "Comisión de Encuentro" en un documento denominado: "Por un diálogo incluyente", en el que, entre otras aseveraciones, dice: "El 27 de abril invité al Consejo General de Huelga a entablar un diálogo directo, con el fin de resolver

Autor: Adrián Sotelo Valencia - 18 de Enero de 2006

Gestión de Recursos Humanos en los nuevos escenarios (11 capítulos)   (8)

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración de Recursos Humanos.

Cap 11 Bibiliografía   "" -Idalberto Chiavenato: Administración de Recursos Humanos (Capitulo II) -Kenneth Blanchard – Paul Hersey: La administración y el comportamiento humano (Capitulo II y III) -Stephen Robbins: Comportamiento Organizacional (Capitulo V) -Keith Davis – John Newstrom: Comportamiento humano Cap 2 Motivacion y comportamiento   básicas de los administradores es proveer   la motivación necesaria a sus colaboradores, ya que esta es uno de los factores que limitan la consecución de los objetivos organizacionales y porque   constituye el elemento indispensable para la generación de un clima organizacional, facilitando

Autor: Claudio Genovese - 11 de Agosto de 2006

hacia una nueva concepción de las organizaciones, de la Gestión Humana y de la Educación (13 capítulos)   (0)

Somos afortunados de vivir en esta época de grandes cambios y transformaciones. Esto a la vez, nos implica la gran responsabilidad de abrir nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo que hemos aprendido. Sin desconocer la importancia de historia, las soluciones no están en la tradición, es necesario inventarlas.

Cap 2 Desempeño organizacional   al trabajo humano para obtener buenos resultados.   A continuación presento mi punto de vista del comportamiento organizacional, utilizando como marco de referencia su estructura Cap 7 El proceso de rediseño organizacional   "" Las organizaciones deberán afrontar un proceso de transformación para crear una nueva arquitectura organizacional, que promueva una visión de procesos, el trabajo en equipo con base en roles enriquecidos y flexibles. El rediseño hacia procesos debe hacerlo la misma gente, en equipos Cap 8 El proceso de Gestión HUmana   y cultural, basado en el liderazgo colectivo, los equipos humanos, el reconocimiento del poder que tiene la gente, la concepción de procesos, la comunicación abierta y efectiva, el aprendizaje permanente y una nueva arquitectura organizacional que potencialice el talento, la inteligencia

Autor: Ricardo Matamala - 05 de Agosto de 2006

Clima organizacional y productividad (4 capítulos)   (0)

En los últimos años, en las organizaciones ha habido un interés creciente por prestar atención al factor humano, es decir a las personas que trabajan en ellas. Se ha adquirido conciencia de que, además de la remuneración, es necesario atender a las necesidades de participación en la toma de decisiones y de generar oportunidades de realización personal.

Cap 4 Bibliografía   del diagnóstico organizacional. Ponencia Benchmarking 2005, Caracas 15 de junio de 2005 Cap 1 El papel inspirador de la supervisión   de decisiones y de generar oportunidades de realización personal.Es por ello, que los estudios de clima organizacional y satisfacción resultan tan interesantes. Ellos permiten a los empleados expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella; constituyen así un instrumento Cap 2 Metodología   En el año 2003 se realizó un estudio de clima organizacional y satisfacción en una entidad bancaria en Venezuela. Se incluyeron 56 agencias, ubicadas en diferentes ciudades y localidades, obteniéndose para cada una de ellas los siguientes datos:1.      Resultados globales del estudio de clima

Autor: Carlos Castro Herrera , Nelson Rodríguez Trujillo - 19 de Abril de 2006

La alineación estratégica de los Recursos Humanos (10 capítulos)   (1)

Los modelos vigentes de gestión organizacional como el planeamiento estratégico, el cuadro de mando integral, la gestión del conocimiento, etc, presentan un denominador común: todos buscan alineación entre recursos humanos y gestión organizacional manejando cada uno enfoques, objetivos y estrategias propios.

Cap 1 Gestiónorganizacional de los RRHH   Los modelos vigentes de gestiónorganizacional como el planeamiento estratégico, el cuadro de mando integral, la gestión del conocimiento, la gestión del talento, la gestión de la calidad, la gestión de competencias y el capital intelectual presentan un denominador común: todos buscan alineación Cap 7 La Gestión de Competencias   ellas se encuentran la comunicación, la organización, la empatía, la delegación, el coaching y el trabajo en equipo.Por último las competencias de eficacia personal que se refieren a los hábitos de una persona con su entorno entre los que se encuentran la proactividad, el autogobierno, la gestión Cap 5 La Gestión de Conocimiento   El Modelo Nonaka-Takeuchi(1999) es el que resulta actualmente más completo para efectuar gestión de conocimiento. Ellos proponen -un nuevo estilo de administración, que llaman administración de centro-arriba-abajo, que resulta más adecuado para crear conocimiento organizacional que los modelos

Autor: Elena Maisch Molina - 24 de Abril de 2006

Liderazgo estratégico, cultura organizacional y el cambio en las PYMES (4 capítulos)   (0)

El liderazgo es un desafío en cualquier época, pero en tiempos de la globalización, la turbulencia de los cambios generados por la nueva economía multiplico los interrogantes y las opciones de las empresas.

Cap 3 El caso de las pymes   En las pequeñas y medianas empresas existe una estrecha vinculación entre la gestión estratégica y la cultura de la empresa , a su vez influenciada por el empresario pyme y su capacidad de liderar procesos de aprendizaje organizacional en un contexto muy cambiante.El proceso implícito Cap 4 Liderazgo y cambio   lo que necesita saber sobre la política interna y planee las “relaciones públicas”.8-     Evalúe los factores ambientales , el microclima organizacional . Un proceso de cambio que genera o aumenta las incomodidades está destinado al fracaso.9-     Evite problemas futuros: no se olvide del pasado ni Cap 2 Cultura   de una visión compartida que es la piedra fundamental para conseguir el propósito de la organización.La estructura es el modelo que los diseñadores crean  para poder conducir una empresa , está compuesta por la comunicación , influencia , información y control.La nueva organización cuántica se debe basar

Autor: Santiago Malvicino - 04 de Mayo de 2006

Comunicación en Pymes (5 capítulos)   (0)

El proyecto consiste en analizar el porqué los procesos de comunicación organizacional no son considerados en las políticas de las empresas dedicadas a la elaboración de alimentos a partir de frutas, legumbres y hortalizas.

Cap 1 Pymes y Comunicación   , legumbres y hortalizas, es importante analizar los factores que influyen en el bajo conocimiento, y por ende, la inexistencia una comunicaciónorganizacional, ya que muchos de los gerentes o dueños de estas empresas se han educado empíricamente como empresarios y no poseen el conocimiento necesario Cap 1 Pymes y Comunicación   Cap 3 Visión   Ser empresa líder en asesorías de comunicaciónorganizacional para pequeñas y medianas empresas, aportando al crecimiento del conocimiento organizacional, implementando las nuevas Tecnologías de la Información en busca del fortalecimiento de la economía nacional

Publicado por: Pymes Comunication - 30 de Abril de 2008

procesos de cambio y transformación laboral en empresas de servicios públicos privatizadas (12 capítulos)   (0)

El presente trabajo, no pretende teorizar sobre el tema planteado, sino simplemente, abrir el debate en relación a aquellos problemas vinculados a la gestión de los recursos humanos, que constituyen desafíos comunes a todas las empresas de servicios públicos en éste fin de siglo.

Cap 2 En medio de la tormenta   sobre quince empresas recientemente privatizadas. Dicho estudio, verificó que la mayoría de las mismas durante el inicio de su gestión, atravesaron por un período de crisis de identidad que afectó severamente la cultura organizacional. Esta situación de crisis, gravitó fundamentalmente sobre Cap 12 Bibliografía   "" CARLZON Jan, El Momento de La Verdad, Bilbao, Editado por la Asociación Para el Progreso de la Dirección, 1988. CHUMBITA Hugo en el libro PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTION DE LAS EMPRESAS PUBLICAS ARGENTINAS. Experiencias y demandas. El caso ENTEL. Editado por la Fundación Cap 8 El rol del Mando Medio   , con el propósito de afianzarlo y brindarle al mando medio, las mayores posibilidades de éxito en su tarea. Para esto, es necesario comprender que, con independencia de su antigüo rol de ejecutor de órdenes y de las diferencias de contexto generadas por la redefinición de su rol en la nueva cultura organizacional

Autor: Carlos O. Bobillo y Juan Martín Encina - 05 de Agosto de 2006

AMIGA: metodología para la satisfacción de formación en organizaciones (10 capítulos)   (0)

A partir de nueve procesos básicos: diagnóstico de la organización y de su entorno, identificación y registro de los usuarios/clientes potenciales internos y externos, determinación de segmentos y grupos de usuarios/clientes potenciales, según las características de sus necesidades o disponibilidades, establecimiento de las prioridades entre los grupos para la gestión del aprendizaje, definición de la política diferencial de la oferta, determinación de necesidades (y disponibilidades) de aprendizaje, sistematización de la tecnología de gestión del aprendizaje y la evaluación de la calidad y la utilidad de dichos procesos, se ha elaborado una metodología, para identificar en forma dinámica y permanente las necesidades de formación e información en los niveles principales de análisis de la organización o comunidad.

Cap 3 Principios basicos AMIGA   de AMIGA son propiciar la gestión del aprendizaje, puede emplearse para estudiar las necesidades sólo hasta el nivel de gestión de información, o hasta la gestión del conocimiento (sin llegar hasta la gestión consciente de la inteligencia o del aprendizaje organizacional). Es lógico Cap 1 Metodología integral para la determinación y la satisfacción   mucho temor a errar, que la identificación de las necesidades de formación de habilidades, capacidades, e incluso, más allá del conocimiento, las necesidades de formación, reorientación o consolidación de valores, sentimientos, convicciones y cultura integral y organizacional, se consideran también Cap 2 Metodología AMIGA   y gestión de la información, del conocimiento o del aprendizaje (según el alcance seleccionado)---c) Diagnostica el nivel de claridad, adecuación, comunicación y carácter compartido de las ideas rectoras y los elementos más significativos de la cultura de la organización o comunidad, el vínculo

Autor: Dr. C. Israel Núñez Paula - 28 de Diciembre de 2005

Planeación de Recursos Empresariales (15 capítulos)   (2)

Es verdad que la tecnología vigente en la época, basada en los gigantescos mainframes (grandes ordenadores), ni de lejos se compara a la facilidad de uso de las computadoras actuales. No obstante, eran esas máquinas las que rodaban los primeros sistemas de control de estoques - actividad pionera de la inserción entre gestión y tecnología.

Cap 6 Planeación de un ERP   externa de especialistas en el asunto, en especial consultores. Ellos van a evaluar y radiografiar la empresa e identificar lo que se precisa hacer para que el sistema no entre en choque con la cultura organizacional interna, produciendo estudios que indican acciones y adecuaciones posibles Cap 8 Implementación de un ERP   de tecnología de la información (TI) de esta división tienen hasta el 2005 para sustituir el sistema ERP (Enterprise Resource Planning) BPCS, de SSA, por el paquete de gestión SAP R/3 y, paralelamente, implementar la infraestructura de comunicación que soportará las transacciones generadas por esos Cap 9 Operación y control   Pasado el momento de la elección del mejor sistema de gestión empresarial e inclusive de las definiciones respecto a la implementación del paquete de software, el próximo paso es de operación y mantenimiento de la solución. No es suficiente solamente elegir la planta de la "casa" y hacer

Autor: Federico Plancarte Sánchez - 24 de Abril de 2006