|
Monografía de Rolf Arnold - 05 de Agosto de 2006
|
| El tema de los "nuevos métodos en el trabajo de formación en las empresas" tiene que ser precisado en dos sentidos |
| Cap 2 |
Métodos nuevos y antiguos
|
| |
"únicamente" apropiados para la transmisión de conocimientos y aptitudes técnicas (competencia en materia técnica), o también juegan un papel en relación con la promoción de las técnicas de aprendizaje y de trabajo (competencia en materia de métodos ) de los que aprenden, o con la mejora |
| Cap 1 |
Nuevos métodos de formación
|
| |
" El tema de los "nuevos métodos en el trabajo de formación en las empresas" tiene que ser precisado en dos sentidos. En primer lugar cabe preguntar en qué se diferencian esos " métodos nuevos" de los supuestamente "antiguos" y cuáles son las razones y los motivos por los que muchas empresas ya |
| Cap 4 |
Aprender en la modalidad del permitir
|
| |
En las materias técnicas (un factor que sigue siendo importante), pero también tiene que procurar la adquisición de competencia en relación con los métodos y las relaciones sociales. La formación profesional tiene que tomar en cuenta el hecho de que, hoy en día, las aptitudes relacionadas a los métodos |
|
|
|
Monografía de Roxana León Toirac, Ingrid A. Expósito Lo Giudice - 23 de Julio de 2006
|
| La educación a distancia ha representado históricamente una alternativa de enseñanza para todos aquellos que no pueden participar del sistema educativo tradicional. Desde su surgimiento ha existido gran polémica respecto al tema, debido a la... |
| Cap 1 |
Propuesta de un curso a distancia para la capacitación de directivos
|
| |
De empresas, que es uno de las líneas de trabajo fundamentales del Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED). El CETED como centro de formación y capacitación a dirigentes, a partir de la demanda potencial de un público objetivo amplio e interesante, ha reconocido la ventaja |
| Cap 9 |
Conclusiones
|
| |
" En Cuba existe una gran necesidad de capacitación de los directivos, situación que se encuentra dada fundamentalmente por dos aspectos: En primer lugar, no existe una carrera de administración por lo que muchos directivos no tienen este perfil desarrollado y llegan a los puestos |
| Cap 4 |
Contenido
|
| |
técnicas de trabajo creativo que servirán de apoyo para los módulos posteriores. Dentro de las técnicas encontramos instrumentos: para generar ideas y recopilar información, para alcanzar el consenso, para analizar y presentar los datos, y para planear las acciones. Módulo 2 |
|
|
|
Monografía de Dr. Mauricio Lefcovich - 27 de Marzo de 2006
|
| Cuando de kaizen se trata no basta con conocer las técnicas y métodos que lo integran, es necesario para hacerlo factible estar impregnado del espíritu kaizen |
| Cap 1 |
¿Qué es el espíritu Kaizen?
|
| |
Cuando de kaizen se trata no basta con conocer las técnicas y métodos que lo integran, es necesario para hacerlo factible estar impregnado del espíritu kaizen. Es algo que supera en sí a la filosofía como al sistema en cuestión. Ahora bien, que implica o significa estar impregnado? Significa estar |
| Cap 2 |
El espíritu Kaizen y la gestión de la Calidad
|
| |
De calidad, y para nada toman en consideración destinar tiempo y dinero a labores de capacitación e investigación. Quien se somete realmente domina la situación, pues es un sometimiento no de esclavos sino de auténticos servidores. Pues quienes mejores sirvan a la comunidad y a los consumidores serán |
| Cap 4 |
Conclusiones
|
| |
El kaizen en sus empresas porque no pretenden cambiar su forma de ser y sentir, otros tratan de aplicarla pero carecen del espíritu necesario para el cambio, en tanto que otros consideran que se puede lograr el cambio sólo sumando cuestiones meramente técnicas . La verdad del triunfo como en todos |
|
|
|
Monografía de UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. - 25 de Julio de 2006
|
| Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la ... |
| Cap 1 |
Capacitación y desarrollo
|
| |
" Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado |
| Cap 4 |
Enfoques de capacitación y desarrollo
|
| |
Más elevados. Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición. Existe un método de capacitación , que dada su posibilidad |
| Cap 6 |
Evaluación de la capacitación y el desarrollo
|
| |
" A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluación sistemática de su actividad. En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluación, antes de que se inicie el proceso de capacitación . Se administra a los participantes |
|
|
|
Monografía de Memo Pérez - 18 de Abril de 2006
|
| La historia de la humanidad está directamente ligada con la calidad desde los tiempos más remotos, el hombre al construir sus armas, elaborar sus alimentos y fabricar su vestido observa las características del producto y... |
| Cap 5 |
Administración de la calidad
|
| |
Que las soluciones de los problemas de la calidad siempre cambian, nunca se puede considerar terminada la instrucción en cuanto a métodos y técnicas de control de calidad.4. Los programas de capacitación se deben dirigir y hacer participar al personal de todos los niveles, desde el gerente hasta |
| Cap 5 |
Administración de la calidad
|
| |
Que las soluciones de los problemas de la calidad siempre cambian, nunca se puede considerar terminada la instrucción en cuanto a métodos y técnicas de control de calidad.4. Los programas de capacitación se deben dirigir y hacer participar al personal de todos los niveles, desde el gerente hasta |
| Cap 6 |
Calidad total (TQM)
|
| |
De la calidad. Para el Plan de Capacitación es necesario contar con la participación del Asesor. Las primeras acciones de capacitación deben orientarse a los Altos Directivos, debiendo cubrir temas como la Filosofía de la Calidad, con énfasis en el aspecto estratégico, los temas de Liderazgo, Técnicas |
|
|
|
Monografía de Raúl Arrarte Mera - 27 de Mayo de 2006
|
| En el presente artículo pretendemos demostrar que el análisis de la competitividad no se trata solamente de un ejercicio de evaluación económica sin trascendencia social, sino, todo lo contrario, de identificar vías para fomentar empresas... |
| Cap 1 |
El Valor del analisis de competitividad
|
| |
De investigación y desarrollo. Sistemas de control de calidad. Contratación, capacitación y gestión de los recursos humanos. Comercialización y distribución. La adecuada gestión de estos elementos internos es función de la organización |
| Cap 5 |
Conclusiones
|
| |
, entre otras. No funciona la cooperación Universidad-Empresa-Estado. A excepción de las empresas exportadoras. 2. La capacitación gerencial y laboral de los recursos humanos de las empresas constituye una de las bases del incremento de la productividad en las mismas. Sin embargo, muchas |
| Cap 4 |
Elección de la estrategia de Dulces Sac
|
| |
A sueldo fijo, métodos de depreciación, cobertura de seguros, investigación, publicidad y capacidad de planta; es decir, aquellas políticas que determinan la estructura de los costos fijos de una compañía. Por consiguiente la estrategia que tiene entre manos DULCES SAC, es reducir los costos |
|
|
|
Monografía de Katy Caridad Herrera Lemus, Carlos Cristóbal Martínez Martínez - 26 de Julio de 2006
|
| En el presente trabajo los autores presentan una reflexión sobre los factores que inciden en la estructuración del sistema de gestión de recursos humanos de una empresa (SGRH), a partir de los resultados de... |
| Cap 6 |
Conclusiones
|
| |
Organización que aspire a ser competitiva en el nuevo milenio (Martínez & Herrera, 1999). ¨ El SGRHE, que se propone en este trabajo(Martínez & Herrera, 1996), concentra lo que tradicionalmente se gerencia por separado (en áreas como personal, capacitación , controles de personal |
| Cap 5 |
Cultura de recursos humanos
|
| |
Inicial de su personal y su adecuación concreta a la actividad que realizan, la cultura y los valores propios de la organización. Esta capacitación se realiza, tanto en el puesto de trabajo como fuera de él y no se orienta exclusivamente hacia el cometido concreto que realiza, sino que la misma tiene |
| Cap 2 |
Ámbitos generadores del cambio en la administración de recur
|
| |
De los métodos empleados en la predicción del futuro, lo que permite la toma de decisiones de forma anticipada en la administración y gestión empresarial. l Ámbito comercial: Los cambios tecnológicos han facilitado sistemas de producción y/o servicios flexibles que logran |
|
|
|
Monografía de Dr. Mauricio Lefcovich - 17 de Mayo de 2006
|
| Ya sea que la empresa este recibiendo el impacto de la globalización, se vea sometida a una baja rentabilidad o muestre pérdidas al final de su cuadro de resultados, este perdiendo participación en el mercado... |
| Cap 3 |
Analisi crítico (II)
|
| |
De capacitación y entrenamiento resultan fundamental para mantener actualizados al personal. No hacerlo comporta un hecho grave, pues los conocimientos no podrán ser actualizados de un día para otro como si puede hacerse con una máquina. Pero ojo, de nada servirá adquirir la más moderna maquinaria sin |
| Cap 1 |
La Reducción de Costos
|
| |
En el mediano ni en el largo plazo. Así por ejemplo en el deseo de eliminar excesos, se eliminan no sólo la materia grasa, sino que se destruye también músculos y nervios de la organización. Con el objetivo de mostrar mejores resultados en el corto plazo se eliminan los planes de capacitación |
| Cap 2 |
Analisis crítico (I)
|
| |
). ** ** **Crítica nº 2 – Ausencia de aplicación de instrumentos estadísticos ** Por problemas de formación empresarial o profesional, como por falta de capacitación , no se hace uso de valiosas herramientas de estadísticas, entre las cuales se cuenta una herramienta tan poderosa como lo es el Control |
|
|
|
Monografía de Aliana González Rodríguez y Ileana Sarmentero Bon - 26 de Julio de 2006
|
| El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a las exigencias... |
| Cap 2 |
Desarrollo
|
| |
En cuenta los procesos y subprocesos en que interviene cada puesto de trabajo en cuestión, asociadas además a las exigencias técnicas que impone cada uno de los subprocesos para el puesto de trabajo. Para lograr la determinación de las matrices de competencia es necesario la utilización de métodos |
| Cap 3 |
Propuesta de criterios valorativos a tener en cuenta para el nivel de compe
|
| |
Los indicadores propuestos para medir los niveles de competencias de los trabajadores en el área gastronómica se pueden utilizar técnicas de análisis general tales como:
ð Resultados Económicos
ð Niveles de ventas
ð % de ocupaciones
ð |
| Cap 1 |
La Gestión de Recursos Humanos
|
| |
De Competencias Laborales en el área de Gastronomía que se correspondan con los procesos y la cultura organizacional. V Proponer Metodología y Técnicas para elaborar Matrices de Competencias. V Determinar Competencias Laborales en el área de Gastronomía |
|
|
|
Monografía de Jaime Guerrero Varela - 13 de Junio de 2006
|
| Por sus siglas en ingles: Enterprise Resource Planning, lo cual quiere decir en español Aplicaciones de Planeación de Recursos Empresariales. Entrando un poco más en detalle podemos decir que se trata de un software que... |
| Cap 1 |
¿Qué es un sistema ERP?
|
| |
En cuenta que éste no es el único gasto que se lleva a cabo ya que además del sistema se requiere de la infraestructura tecnológica adecuada, capacitación a los usuarios, en algunos casos será necesaria la consultoría de un experto, entre otros aspectos que deben ser considerados, por lo cual es importante |
| Cap 4 |
Herramientas de evaluación financiera
|
| |
En el fracaso del proyecto, especialmente en los casos de las pequeñas y medianas empresas, las cuales cuentan con recursos gravemente limitados. Entre ellos encontramos principalmente aquellos costos de:
· Capacitación : El costo proviene del hecho |
| Cap 3 |
Alternativas de adopción de un sistema ERP
|
| |
Y recurso económico. Como alternativa, o tecnología suplementaria, existe el concepto de Integración de las Aplicaciones Empresariales ( EAI ), el cual consiste en automatizar el proceso de integración con un menor esfuerzo que el requerido con ERP. EAI implica planes, métodos y herramientas orientadas |
|
|
