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Monografía de Ignacio Fernández - 18 de Julio de 2006
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| El presente artículo describe las funciones de las compensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los psicólogos organizacionales como gestores de compensaciones y... |
| Cap 2 |
Funciones de las Compensaciones
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Mediante su interpretación de lo que connota la compensación: el qué se paga realmente (Lawler, 1990). En varias empresas hemos encontrado misiones organizacionales que ponderan el trabajo en equipo como un eje valórico central. Sin embargo, la remuneración es individual, no se asocia a metas |
| Cap 5 |
Desafíos presentes
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" Lo descrito implica atractivos desafíos para los psicólogos organizacionales chilenos, que les invitamos a asumir con energía para ser una aporte a sus organizaciones, dar una respuesta coherente a los trabajadores y afianzar el sentido existencial personal respecto de la contribución |
| Cap 3 |
Modelo de Gestión de Compensaciones
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De un tema altamente significativo. Cabe ahora preguntarse, cuáles son las ventajas diferenciadoras que pueden aportar los psicólogos organizacionales como gestores de compensación, respecto de otros profesionales de recursos humanos. ¿O ser psicólogo es indiferente para la administración |
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Monografía de Stan De Loach, Ph.D. - 09 de Mayo de 2006
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| La teoría de Wilfred Bion acerca del comportamiento grupal es la piedra angular del método Tavistock, que se aplica en el análisis y la consultoría organizacionales . Su teoría se originó en observaciones de... |
| Cap 1 |
Los conceptos de la Tarea Principal y las fronteras
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La teoría de Wilfred Bion acerca del comportamiento grupal es la piedra angular del método Tavistock, que se aplica en el análisis y la consultoría organizacionales . Su teoría se originó en observaciones de grupos durante y después de la Segunda Guerra Mundial. Comenzó a difundirse al ser |
| Cap 5 |
Actividades del Grupo de Trabajo: el concepto de las Fronteras
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Un ambiente de ignorancia y paranoia organizacionales . La información más sobresaliente es siempre la que expone los límites de la tarea principal y aclara la estructura de la empresa. Por lo regular, se tiene por información sólo lo que se puede saber conscientemente; pero, en el modelo Tavistock |
| Cap 5 |
Actividades del Grupo de Trabajo: el concepto de las Fronteras
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Un ambiente de ignorancia y paranoia organizacionales . La información más sobresaliente es siempre la que expone los límites de la tarea principal y aclara la estructura de la empresa. Por lo regular, se tiene por información sólo lo que se puede saber conscientemente; pero, en el modelo Tavistock |
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Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 23 de Abril de 2006
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| Con el propósito de facilitar a los lectores aquellos notables Autores en Comportamiento y Desarrollo Organizacional “dentro” del área de la “Inteligencia Cognitiva” se incluye la siguiente lista de autores. |
| Cap 4 |
March, James E.
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De mecanismos de cuasi-resolución que posibilita vivir con los problemas siendo uno de ellos el mecanismo de “racionalidad local”. Cada uno de los departamentos de la organización satisface los objetivos (en realidad son sub-objetivos organizacionales ) locales, es decir, de su propia unidad |
| Cap 6 |
Tannenbaum, Arnold S.
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) se basa, entre otros aspectos, en la multitud y variedad de arreglos organizacionales donde se han desarrollado investigaciones a los cuales hay que sumar una multitud de culturas y países. Pero la contribución que hace Arnold Tannenbaum privilegiando el enfoque participativo dentro |
| Cap 2 |
Crozier, Michel
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Una continua interacción entre los participantes organizacionales y la entidad misma. Estas organizaciones se caracterizan por tener y gozar de una estabilidad importante durante muchos de sus años de existencia que se ven modificados durante un período muy corto de tiempo caracterizado por algún tipo |
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Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006
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| Eric Gaynor Butterfield hace mención a la diversidad de marcos conceptuales y también “Best Practices” a las que usualmente echan mano los consultores, directivos, ejecutivos y practitioners para mejorar la performance organizacional. |
| Cap 2 |
A nivel individual
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. Los procedimientos surgen como consecuencia de las políticas organizacionales . - Mejora de Procesos son intervenciones diseñadas para cambiar la forma en que los procesos son desarrollados con el propósito de hacerlos más efectivos y eficientes |
| Cap 5 |
A nivel de la Organización en su conjunto
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- Planeamiento estratégico que representa una intervención diseñada para mejorar el establecimiento de objetivos, metas y dirección organizacionales a largo plazo. - Reuniones de Confrontación que son intervenciones diseñadas con el propósito de mejorar el establecimiento |
| Cap 1 |
Intervenciones de Desarrollo Organizacional
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.Y. – 1958) quienes hacen una excelente descripción del impacto en los resultados organizacionales como consecuencia del tratamiento que se le da a los objetivos. Rensis Likert (“New Patterns of Management”; McGraw Hill - 1961) considera que el liderazgo y la toma de decisiones son aspectos vitales |
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Monografía de Aliana González Rodríguez y Ileana Sarmentero Bon - 26 de Julio de 2006
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| El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a las exigencias... |
| Cap 3 |
Propuesta de criterios valorativos a tener en cuenta para el nivel de compe
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Clima organizacional
ð Nivel de asimilación de los valores organizacionales ð Profesionalidad demostrada en la solución de problemas y en el desempeño diario. Es necesario aclarar además, que para evaluar o medir |
| Cap 1 |
La Gestión de Recursos Humanos
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, en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el accionar de una empresa.
Este modelo obliga a las empresas |
| Cap 4 |
Conclusiones
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. Las Competencias Laborales deben ser el producto de las exigencias de los estándares de los procesos y de la cultura y valores organizacionales de la instalación |
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Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006
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| George Homans (“The human group”; Harcourt, Brace and World – 1950) hace referencia a que un grupo está conformado por un cierto número de personas que se comunican entre sí con cierta frecuencia durante un... |
| Cap 3 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (III)
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Con otras unidades de análisis, y qué propiedades en particular se presentan en los grupos. Posiblemente uno de los trabajos mas famosos en materia de Grupos dentro de contextos organizacionales es el realizado por Elton Mayo en la planta de Western Electric (F.J. Roethlisberger & W.J. Dickson |
| Cap 2 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (II)
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La complejidad de las situaciones que se presentan dentro de los contextos organizacionales lo que hace necesario observar el comportamiento de ésta bajo una perspectiva mucho más compleja que bajo la forma de organización jerárquica piramidal. Para ilustrarlo los autores muestran que en los grupos dentro |
| Cap 6 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (VI)
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Es expulsado de la organización o permanece en ella dedicando energías que son dirigidas hacia el fracaso de los objetivos organizacionales . ~1) el “conformista” que también significa un fracaso desde el punto de vista del proceso de socialización. Este tipo de personaje acepta todos los valores |
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Monografía de Manuel De La Cruz Peñas - 02 de Mayo de 2006
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| El objetivo de este artículo es reflexionar sobre la importancia que tiene la gestión del conocimiento en las organizaciones actuales. |
| Cap 4 |
Knowledge Management (KM)
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, aplicación y salvaguarda del conocimiento debe ser administrada explícita y cuidadosamente en todas las áreas afectadas. El conocimiento se almacena en la mente de los individuos o se lo codifica en procesos organizacionales , documentos, productos, servicios y sistemas. Desde el punto de vista |
| Cap 1 |
Cómo las compañías japonesas crean la dinámica
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De arquetipos y distribución de conocimiento, difiere de los modelos de proceso “Horizontales” en el que mueve cíclicamente y a través de niveles . Las primera cuatro fases de mueven horizontalmente, pero la quinta se mueve verticalmente, creando estratos de actividad en diversos niveles de organizacionales |
| Cap 1 |
Cómo las compañías japonesas crean la dinámica
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De arquetipos y distribución de conocimiento, difiere de los modelos de proceso “Horizontales” en el que mueve cíclicamente y a través de niveles . Las primera cuatro fases de mueven horizontalmente, pero la quinta se mueve verticalmente, creando estratos de actividad en diversos niveles de organizacionales |
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Monografía de Gabriel Dugarte - 20 de Abril de 2006
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| Una vez identificados los objetivos y la estructura durante la planificación, la organización debe determinar quién va a ser que cosa y cómo va a hacer la coordinación dentro y entre los departamentos de la... |
| Cap 1 |
Concepto de Organizar
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El mando de un administrador y se puede fomentar la coordinación de las unidades organizacionales . Es la herramienta con la que el administrador esta en posibilidad de ejercer su discrecionalidad y de crear un ambiente para el desempeño individual. Algunos de los principios más útiles de la organización |
| Cap 4 |
Competencia global
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Los fines organizacionales , el cambio hacia una filosofía de organización de aprendizaje se asocia con un liderazgo reflexivo, una cultura fuerte, una extensa participación en la información y un cambio sistemático en las estructuras y sistemas formales. La organización que aprende utiliza la delegación |
| Cap 2 |
El Estado
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: Administración pública, privada y mixta de los cuales mencionaremos uno de ellos: **El Sector Público** En este sector todas las unidades se pueden colocar en diferentes niveles de acuerdo con la naturaleza de la institución de la cual forman parte. **En el Ámbito Central** Las instituciones |
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Monografía de Erik Opitz Araya - 18 de Julio de 2006
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| El trabajo en equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el... |
| Cap 3 |
Desarrollo
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Orgánicas (Organismos) y Sistemas Autoorganizados (12). La mayor disponibilidad de información, la incorporación de nuevas tecnologías y el mayor acceso al conocimiento han tenido un papel relevante para influir en el cambio de tendencias organizacionales . El individuo y su función |
| Cap 1 |
Por qué las organizaciones se han visto enfrentadas al trabajo en eq
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De sus funciones, dentro de su ámbito solamente; no miraba más allá de su lugar de trabajo. El espíritu de trabajo era individualista, casi a todos los niveles de la empresa, por lo que el egoísmo de las funciones era una barrera importante que superar para poder insertar el trabajo en equipo. Empresas |
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Monografía de Aldo T. Piñero - 27 de Abril de 2006
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| La Gestión del Conocimiento es un proceso formal, dirigido a identificar la información que posee la compañía y que podría beneficiar al resto de sus integrantes, con el fin último de encontrar la manera de... |
| Cap 2 |
Gestión del Conocimiento
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A los problemas naturales como:
· Rotación de personal
· Cambios organizacionales · Cambios en los métodos de trabajo
· Cambios en el mercado
· Nuevas tecnologías |
| Cap 5 |
Gerenciamiento Integrado
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, y a las corporativas que se encuentran en la disyuntiva de transferir tecnología organizacional por considerar acertadamente que las PyMEs son parte de la cadena de valor; o aceptar que sus modelos organizacionales y de gestión son diferentes en lo evidente, aunque iguales en lo profundo Mas allá |
| Cap 1 |
¿Cómo vencer los paradigmas?
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Llamado globalización no obligó a conceptuar –haz crecer a tus recursos que te ayudan a crecer-, y ello ¿Por qué? , porque, el consumidor en general ha cambiado (nosotros), en cuanto que sus niveles de exigencia en, calidad, presentación, servicios posventa, precio, etc. Son diferentes. Concluyendo |
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