Monografías de nuevas tendencias de motivacion laboral

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Descubriendo un nuevo estilo de trabajo (5 capítulos)   (2)

El trabajo en equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el individuo son barreras iniciales a las que se debe enfrentar un consultor al comenzar a analizar una empresa que se cuestiona su filosofía de trabajo.

Cap 4 Conclusión   operacional como para aumentar la realización personal de sus empleados.    2.- El trabajo en equipo incrementa la motivación personal de los individuos y las expectativas laborales al interior de las organizaciones, por el solo hecho de aumentar la estabilidad laboral.    3 Cap 3 Desarrollo   Orgánicas (Organismos) y Sistemas Autoorganizados (12) . La mayor disponibilidad de información, la   incorporación   de nuevas tecnologías y el mayor acceso al conocimiento han tenido un papel relevante para influir en el cambio de tendencias organizacionales. El individuo y su función Cap 1 Por qué las organizaciones se han visto enfrentadas al trabajo en eq   "" El trabajo en equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el individuo son barreras iniciales a las que se debe enfrentar un consultor al comenzar

Autor: Erik Opitz Araya - 18 de Julio de 2006

Eliminar la tensión emotiva y desarrolar la tensión creativa a través de la motivación (13 capítulos)   (5)

El presente es un ensayo metodológico, para comprobar el grado de identificación laboral que tienen tanto el personal nombrado, como el personal contratado por el Gobierno Regional.

Cap 4 Motivación Intrínseca y Motivación Extrínseca   ineficaz, precisamente porque reduce la psicología de la motivación humana a una rama de la economía”. Kohn(62,63) pone a consideración algunas razones por las que los programas de incentivos no funcionan: ------------------------------- - “El pago no es un motivador”. Kohn dice que esta declaración Cap 7 Métodos de motivación   "" Algunos de los métodos de motivación con los que se pueden contar son:  1. Utilizar el dinero como una retribución y un incentivo El dinero, en la forma de pago o de alguna otra clase de remuneración, es la retribución extrínseca más obvia. El dinero constituye la “zanahoria” que la gran Cap 13 Conclusiones   "" - Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica

Autor: Edwin Gallardo - 31 de Julio de 2006

Gestión de compensaciones (5 capítulos)   (3)

El presente artículo describe las funciones de las compensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los psicólogos organizacionales como gestores de compensaciones y revisa los desafíos presentes para quienes trabajamos en el importante tema de las compensaciones.

Cap 4 Aportes del psicólogo organizacional como gestor de compensaciones   sólo una vez y luego se mantienen. Es una necesidad organizacional ajustarlas dinámicamente de acuerdo a las necesidades de crecimiento de las empresas y al cambio de las culturas de trabajo imperantes. 3.          Examinar nuevas formas de compensación orientadas a estimular la motivación Cap 2 Funciones de las Compensaciones   no motivante del desempeño laboral (Rodríguez, 2001). Resulta interesante constatar que la compensación tiene ambos caracteres: ligado a las satisfacción de las necesidades básicas no es motivante y, sobre ese punto individual de corte, moviliza la motivación hacia desempeños superiores que buscan Cap 6 Referencias   . Chingos, P. (1997). Paying for performance . New York, NY: John Wiley & Sons, Inc. Fernández, I. (2001, Julio). Tendencias de compensaciones en el mercado chileno. Ponencia presentada en el XXVIII Congreso Interamericano de Psicología, Santiago, Chile. Flannery, T

Autor: Ignacio Fernández - 18 de Julio de 2006

Sistema de Gestión de Recursos Humanos (6 capítulos)   (10)

En el presente trabajo los autores presentan una reflexión sobre los factores que inciden en la estructuración del sistema de gestión de recursos humanos de una empresa (SGRH), a partir de los resultados de la investigación realizados.

Cap 4 Evaluación y perspectivas futuras de la GRH   "" Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos en las empresas líderes   con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se trata todavía de un desafío (Martínez & Herrera, 1996), en lo que respecta Cap 6 Conclusiones   creativo y motivación de todos los dirigentes y trabajadores para la formación de una cultura organizacional propia de la empresa.    4.       Preparar a la empresa para que sea capaz de reaccionar con rapidez y eficiencia ante los cambios del entorno y las demandas cuantitativas Cap 1 Caracterización de un sistema de gestión de RRHH para su apli   de una empresa (SGRH), a partir de los resultados de la investigación realizados, lo que les ha permitido resumir las principales corrientes y tendencias de la moderna gerencia de recursos humanos (GRH) y adecuarla a las condiciones de las empresas (Martínez & Herrera, 1996

Autor: Katy Caridad Herrera Lemus, Carlos Cristóbal Martínez Martínez - 26 de Julio de 2006

Paracaidismo Gerencial: una herramienta de cuidado (5 capítulos)   (0)

Las razones para buscar personas fuera de la empresa son muchas, vas desde el reconocimiento de no contar con empleados lo suficientemente capacitados para hacerse cargo de esa responsabilidad o la firme necesidad de oxigenar a la organización con mentes frescas. Todas ellas válidas, sí, hasta cierto punto.

Cap 1 Qué es el Paracaidismo Gerencial   de los casos, o poner orden en la operación.   No obstante, su practica pone en evidencia la carencia de planificación en el desarrollo del personal, el desconocimiento del insourcing como herramienta para mantener la motivación y el interés en la empresa y, en algunos casos, la escasa Cap 3 Desventajas del Paracaidismo Gerencial   los filtros existentes en la selección del personal funcionan a plenitud, en ocasiones de se contratan a personas con buenos perfiles que han sabido ocultar su sed de poder, desprecio por algunos estratos sociales o tipologías de corte personal, tendencias autocráticas o comportamiento lascivo Cap 5 Conclusión   "" El mercado laboral es cambiante, lo que ayer se entendía como estabilidad laboral ha desaparecido, por lo que no se sabe en qué momento tocará hacer uso del Paracaidismo Gerencial para garantizar la continuidad del proceso, todos han de estar preparados, Empresa, Gerentes

Autor: Félix Socorro - 25 de Julio de 2006

La Gestión por Competencia: una vía para mejorar la evaluación de desempeño (4 capítulos)   (4)

El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a las exigencias del Hotel y de la Cadena y sirviendo de base para mejorar el actual Sistema de Evaluación de Desempeño.

Cap 2 Desarrollo   ., todo lo cual dará un valor agregado a dicho proceso, a esto se le llama competencias emocionales , o no intelectuales, conteniendo matices y tendencias diferentes de una a otra organización, y haciéndose llamar de esta forma Competencias. Las matrices de competencias   se van a elaborar, teniendo Cap 3 Propuesta de criterios valorativos a tener en cuenta para el nivel de compe   de Satisfacción Laboral (Yadof). ð      Encuesta Corporativa Siscal con análisis por área. ð      Sociogramas. ð      Test de Comunicación. ð      Análisis del nivel de participación. ð      Test de motivación (“A usted que lo motiva Cap 5 Bibliografía   . [Consultado el 15/11/2004]. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/gesporcomp.htm 9.        SANTANA, A. R. Propuesta de Matrices de Competencia Laboral en el área de Piso de Paradisus Varadero . Departamento Ingeniería Industrial. Matanzas

Autor: Aliana González Rodríguez y Ileana Sarmentero Bon - 26 de Julio de 2006

Los nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa (6 capítulos)   (22)

Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos.

Cap 3 La nueva Gestión de Recursos Humanos   las nuevastendencias que van haciendo de esta área de la empresa vital para la consecución de los objetivos y el aumento de la productividad: Debemos entender a la GRH en su carácter sistémico, holístico e integral, que busca desarrollar, atraer y retener a las personas idóneas considerándolas su inminente Cap 2 El factor humano en las organizaciones - ¿Clave de éxito?.   humano como hombre complejo. Este último concepto se refieren al ser humano como un microsistema individual y complejo que cuenta con muchas formas de motivación que están afectadas por las características de cada organización y por sobre todo, por su percepción, valores y motivos de cada individuo Cap 4 Modelos de Gestión de Recursos Humanos   , optimización de plantillas, perfiles de cargo. ·         Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social, sistemas de motivación, etc.     Ilustración 7 .- Modelo de GRH - DPC / Fuente: Cuesta, La Habana, 2005

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006

Aproximación crítica al concepto de currículo (5 capítulos)   (11)

El presente artículo busca una aproximación crítica al concepto de Currículo, cotejando algunas de sus variantes conceptuales con el devenir de la educación en América Latina y Colombia.

Cap 2 Currículo, uso y contexto   y, así vislumbrar conceptos, enfoques y/o tendencias a las cuales es posible reconocerles una vigencia aún no explícita en nuestras prácticas educativas. Estas preguntas no pretenden una respuesta inmediata, sino que pueden seguir ampliando el análisis histórico del campo curricular Cap 3 Y... ¿lo pedagógico?   lo valioso y trascendente, a fin de construir la síntesis integradora y responder a las actuales demandas. Es necesario tener en cuenta que todo funciona a partir de las nuevastendencias políticas económicas y sociales. El diseño curricular no es la excepción a esta regla. La pregunta Cap 4 Conclusión   "" En conclusión, se puede decir que en Colombia ha existido una reflexión en relación con los planteamientos que Díaz Barriga hace sobre las tendencias y enfoques relacionados con el currículo. Y se ha profundizado en las relaciones pedagogía y filosofía, retomando los planteamientos de Marcuse

Autor: Magnolia Aristizábal, Lorena Calvache C., Gloria J. Castro B., Adriano Fernández F., Langen Lozada O., Maria Elena Mejía S., José Omar Zúñiga C. - 05 de Noviembre de 2006

Inteligencia Emocional (4 capítulos)   (8)

Desde la aparición en 1995 del conocido best-seller “INTELIGENCIA EMOCIONAL” de Daniel Goleman, dicho concepto ha gozado del favor general de diversos medios de difusión escrita, la mayoría de ellos científicos.

Cap 2 Inteligencia Intrapersonal (Internas, de autorreconocimiento).   para reaccionar ante los cambios. § Innovación: Apertura y disposición ante ideas y enfoques novedosos. 3. Motivación: Referida a las tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas. La motivación se compone por cuatro actitudes emocionales: § Afán Cap 3 Inteligencia Interpersonal (Externas, de relación)   franca. 3. Atenúa la resistencia al cambio 4. Mejora la comunicación 5. Aumenta la motivación 6. Fomenta un real trabajo en equipo con el fin de diseñar y desarrollar objetivos comunes. 7. Desarrolla la empatía. 8. Mejora el clima laboral. 9. Se refuerza el liderazgo Cap 1 ¿Qué entendemos por Inteligencia Emocional?     el término   emoción para referirme a un sentimiento y sus pensamientos característicos, a estados psicológicos   y biológicos   y a una   variedad de tendencias  a actuar. Existen   cientos   de emociones, junto con sus combinaciones, variables, mutaciones y matices. En efecto, existen

Autor: Julio A. Cabrera Rodríguez - 28 de Julio de 2006

Gestión de la comunicación interna en las organizaciones (6 capítulos)   (15)

El presente trabajo tiene una finalidad práctica: constituirse como material de consulta rápida para todos aquellos que busquen mejorar la comunicación interna en las organizaciones donde se desempeñan. Se trata de organizar una Gestión en la Comunicación Interna y darle el valor que se merece

Cap 5 Herramientas de Gestión   de la comunicación es amplia colabora indirectamente en la imagen creando una sinergia de discursos no necesariamente verbales; evitando contradicciones. ·        Folletos: Sobre temas particulares como las coberturas de las ART o ¿Qué hacer frente a un accidente laboral? se pueden diseñar sencillos Cap 1 Hacia un marco teórico y definición de herramientas de trabaj   y espíritu de equipo. La comunicación interna sirve a que la misión y la historia de la organización sean compartidas por todos. En las corrientes vinculadas al managment esto se lo vincula con la “motivación personal”. Ignorar los planes generales de trabajo suele conducir a la fragmentación Cap 2 ¿Qué es Gestionar la Comunicación?   asociadas entre sí por relaciones de causalidad. Establecer los nudos críticos, es decir, aquellas debilidades de mayor relevancia por su incidencia sobre otras y tienen la posibilidad de convertirse en futuros frentes de acción. Además, es pertinente una acción inmediata. 7. **Tendencias

Autor: Carla Cirigliano - 20 de Abril de 2006