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Monografía de Ramón Trujillo Ruíz - 27 de Abril de 2006
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| La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en forma de cascada por toda la organización |
| Cap 6 |
Objetivos
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~- Objetivo del empleado individual No te preocupes por la calidad; solo trabaja rápidamente. Cuando la jerarquía de los objetivos organizacionales esta claramente definida, constituye una red integrada de objetivos que se conoce como la cadena de medios y fines. Los objetivos o fines de mas alto |
| Cap 3 |
Objetivos de los empleados
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Los empleados deben entender claramente lo que están tratando de conseguir. Y lo que la empresa y los supervisores esperan lograr en conjunto con ellos, para lograrlo se puede facilitar con los siguientes lineamientos: ~- Identificar las tareas laborales clave del empleado. El establecimiento |
| Cap 1 |
¿Qué es la APO?
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" Un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance. La APO hace que los objetivos sean operativos |
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Monografía de Eugenio Ramírez - 27 de Abril de 2006
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| El presente artículo presenta el tema del cambio de paradigmas organizacionales , y de que su estrategia debería iniciarse con la sensibilización al personal para que adopten nuevos paradigmas de una manera racional |
| Cap 1 |
Adaptando la empresa a las megatendencias
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El presente artículo presenta el tema del cambio de paradigmas organizacionales , y de que su estrategia debería iniciarse con la sensibilización al personal para que adopten nuevos paradigmas de una manera racional, ya que al ser los cambios de la mente los más lentos, no es la Ley, el decreto |
| Cap 2 |
Sobre el cambio paradigmatico
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Como ciertos, nos resulta fácil adoptarlos, produciéndose una de las enfermedades organizacionales más graves denominada “parálisis paradigmática”, causada por el “efecto paradigma” que no nos deja pensar ni dudar sobre la validez o vigencia del paradigma al asumirse como cierto. Ejemplos de algunos |
| Cap 4 |
Nuevos paradigmas
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Paradigmas podrían ser considerados como de la administración privada, lo que es cierto, pero también debemos estar concientes de que cada vez más lo público y lo privado tienden a fusionar conceptos, sobre todo con las nuevas formas organizacionales de Empresas Públicas, para citar tan sólo |
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Monografía de Ignacio Fernández - 18 de Julio de 2006
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| El presente artículo describe las funciones de las compensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los psicólogos organizacionales como gestores de compensaciones y... |
| Cap 3 |
Modelo de Gestión de Compensaciones
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De un tema altamente significativo. Cabe ahora preguntarse, cuáles son las ventajas diferenciadoras que pueden aportar los psicólogos organizacionales como gestores de compensación, respecto de otros profesionales de recursos humanos. ¿O ser psicólogo es indiferente para la administración |
| Cap 2 |
Funciones de las Compensaciones
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Mediante su interpretación de lo que connota la compensación: el qué se paga realmente (Lawler, 1990). En varias empresas hemos encontrado misiones organizacionales que ponderan el trabajo en equipo como un eje valórico central. Sin embargo, la remuneración es individual, no se asocia a metas |
| Cap 5 |
Desafíos presentes
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" Lo descrito implica atractivos desafíos para los psicólogos organizacionales chilenos, que les invitamos a asumir con energía para ser una aporte a sus organizaciones, dar una respuesta coherente a los trabajadores y afianzar el sentido existencial personal respecto de la contribución |
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Monografía de Stan De Loach, Ph.D. - 09 de Mayo de 2006
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| La teoría de Wilfred Bion acerca del comportamiento grupal es la piedra angular del método Tavistock, que se aplica en el análisis y la consultoría organizacionales . Su teoría se originó en observaciones de... |
| Cap 1 |
Los conceptos de la Tarea Principal y las fronteras
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La teoría de Wilfred Bion acerca del comportamiento grupal es la piedra angular del método Tavistock, que se aplica en el análisis y la consultoría organizacionales . Su teoría se originó en observaciones de grupos durante y después de la Segunda Guerra Mundial. Comenzó a difundirse al ser |
| Cap 5 |
Actividades del Grupo de Trabajo: el concepto de las Fronteras
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Un ambiente de ignorancia y paranoia organizacionales . La información más sobresaliente es siempre la que expone los límites de la tarea principal y aclara la estructura de la empresa. Por lo regular, se tiene por información sólo lo que se puede saber conscientemente; pero, en el modelo Tavistock |
| Cap 5 |
Actividades del Grupo de Trabajo: el concepto de las Fronteras
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Un ambiente de ignorancia y paranoia organizacionales . La información más sobresaliente es siempre la que expone los límites de la tarea principal y aclara la estructura de la empresa. Por lo regular, se tiene por información sólo lo que se puede saber conscientemente; pero, en el modelo Tavistock |
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Monografía de Gabriel Dugarte - 20 de Abril de 2006
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| Una vez identificados los objetivos y la estructura durante la planificación, la organización debe determinar quién va a ser que cosa y cómo va a hacer la coordinación dentro y entre los departamentos... |
| Cap 1 |
Concepto de Organizar
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El mando de un administrador y se puede fomentar la coordinación de las unidades organizacionales . Es la herramienta con la que el administrador esta en posibilidad de ejercer su discrecionalidad y de crear un ambiente para el desempeño individual. Algunos de los principios más útiles de la organización |
| Cap 4 |
Competencia global
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Los fines organizacionales , el cambio hacia una filosofía de organización de aprendizaje se asocia con un liderazgo reflexivo, una cultura fuerte, una extensa participación en la información y un cambio sistemático en las estructuras y sistemas formales. La organización que aprende utiliza la delegación |
| Cap 5 |
El Mercado
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Los productos y servicios que son comprados para servir a los objetivos de la organización. Teniendo en cuenta los objetivos genéricos de las organizaciones, se pueden distinguir tres tipos de compradores: //Compradores industriales// Son aquellos que adquieren bienes y servicios para la obtención |
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Monografía de Karin Hiebaum De Bauer - 25 de Mayo de 2006
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| Modernizar y globalizar parecen ser los objetivos centrales de las políticas que han asumido los gobiernos de los países Centroamericanos. Ambos son concebidos como parte de un mismo proceso: rechazar las intervenciones, calificadas... |
| Cap 5 |
La apertura de los mercados y la globalización
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De nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada "revolución de la información", ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales , al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus principales características personales deben incluir |
| Cap 1 |
El Regionalismo y su apertura a la Globalización
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" Modernizar y globalizar parecen ser los objetivos centrales de las políticas que han asumido los gobiernos de los países Centroamericanos. Ambos son concebidos como parte de un mismo proceso: rechazar las intervenciones, calificadas como "ilegítimas", del Estado en la economía y eliminar |
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Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 23 de Abril de 2006
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| Con el propósito de facilitar a los lectores aquellos notables Autores en Comportamiento y Desarrollo Organizacional “dentro” del área de la “Inteligencia Cognitiva” se incluye la siguiente lista de autores. |
| Cap 4 |
March, James E.
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De mecanismos de cuasi-resolución que posibilita vivir con los problemas siendo uno de ellos el mecanismo de “racionalidad local”. Cada uno de los departamentos de la organización satisface los objetivos (en realidad son sub- objetivos organizacionales ) locales, es decir, de su propia unidad |
| Cap 3 |
Lindblom, Charles E.
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Que no están necesariamente relacionados con los sub – objetivos departamentales y menos aún con los objetivos organizacionales . Y elige las siguientes características que están presentes en el “incrementalismo desunido”: - se realizan análisis marginales, - que están basados |
| Cap 5 |
Simon, Herbert A.
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. Consiguientemente la tarea de “administrar” está fuertemente ligada al diseño de un contexto organizacional donde el individuo puede acercarse a la racionalidad en la toma de decisiones, y que este acercamiento sea práctico en términos de los objetivos organizacionales . Como consecuencia de sus hipótesis |
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Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006
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| Eric Gaynor Butterfield hace mención a la diversidad de marcos conceptuales y también “Best Practices” a las que usualmente echan mano los consultores, directivos, ejecutivos y practitioners para mejorar la performance organizacional. |
| Cap 5 |
A nivel de la Organización en su conjunto
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- Planeamiento estratégico que representa una intervención diseñada para mejorar el establecimiento de objetivos , metas y dirección organizacionales a largo plazo. - Reuniones de Confrontación que son intervenciones diseñadas con el propósito de mejorar el establecimiento |
| Cap 2 |
A nivel individual
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. Los procedimientos surgen como consecuencia de las políticas organizacionales . - Mejora de Procesos son intervenciones diseñadas para cambiar la forma en que los procesos son desarrollados con el propósito de hacerlos más efectivos y eficientes |
| Cap 1 |
Intervenciones de Desarrollo Organizacional
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.Y. – 1958) quienes hacen una excelente descripción del impacto en los resultados organizacionales como consecuencia del tratamiento que se le da a los objetivos . Rensis Likert (“New Patterns of Management”; McGraw Hill - 1961) considera que el liderazgo y la toma de decisiones son aspectos vitales |
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Monografía de Cooperrider D.& Srivastva S. - 18 de Julio de 2006
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| La investigación apreciativa, presentada en este artículo, ofrece una manera complementaria viable para realizar una investigación-acción. La metodología investigativa ''crea'' en gran parte el mundo que después se ''descubre''. |
| Cap 6 |
Redespertando el espíritu de la investigación - acción
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. Una propuesta para una segunda dimensión en la I-A En el campo de los estudios organizacionales , en la decada de los '80, han surgido múltiples nuevos enfoques, cada uno de los cuales puede ser válido, de acuerdo con sus supuestos y objetivos . Es decir, un mismo fenómeno social puede ser estudiado |
| Cap 1 |
La investigación apreciativa en la vida organizacional
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La "gerencia científica" en la era industrial (que dió toda una legitimidad, filosofía y metodología para las formas organizacionales burocráticas de aquella época). La I-A contiene la base paradigmática adecuada para una ciencia generadora de formas organizacionales post-burocráticas e igualitarias |
| Cap 3 |
Una alternativa socio-racionalista
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Acuerdos sociales.2. Las acciones sociales- organizacionales no son impuestos por la naturaleza.3. Todas las acciones son psibles de interpretar de múltiples maneras (interpretaciones son históricas).4. Conveniencias, históricamente enraizadas, imponen lo válido y lo verdadero, y determinan |
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Monografía de Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006
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| Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad... |
| Cap 3 |
La nueva Gestión de Recursos Humanos
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A garantizar su permanencia ante el mercado. **(Bautista, y Suárez, 2004)// //** § La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional. **(Chivenato, 2002 |
| Cap 4 |
Modelos de Gestión de Recursos Humanos
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" Estos nuevos preceptos acerca del factor humano y hacia la GRH han sido incorporados en mayor o menos medida de acuerdo a cada organización, y se ha desencadenado una necesidad de contar con un sistema de RR. HH. Adecuado a los requerimientos organizacionales , así lo plantean Velásquez |
| Cap 5 |
Conclusión
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Perfectamente diseñado; __Retener a ese personal__ capaz de llevar al éxito a la empresa a través de políticas de recursos humanos acordes con las necesidades de estos y las organizacionales ; y además, se debe __Desarrollar al personal__ ofreciéndole posibilidades de crecimiento personal. Estos tres |
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