|
Monografía de DIRINVER - 12 de Junio de 2006
|
| Los efectos crecientes de la globalización, los cambios continuos en las preferencias de los consumidores y la dinámica de las sociedades son solo algunos de los factores que ponen de manifiesto la importancia que el... |
| Cap 6 |
Módulo ventas
|
| |
- Plan de Ventas y programas de acción. Previsiones de Ventas. Niveles de cumplimiento de objetivos.
- Organización y Estructura del Equipo Comercial (tamaño, organización, organigrama , sistema de remuneración, sistema de reclutamiento |
| Cap 4 |
Módulo financiero
|
| |
Financiero?
- Inversión : Política y planes; proyectos principales.
- Imagen de la empresa : Primero, ¿Queda la imagen bien reflejada por los números del año en curso?, ¿Está la empresa produciendo suficiente beneficio?, ¿Qué fuerte |
| Cap 2 |
Módulo organización
|
| |
" Se deberá examinar información clave sobre la naturaleza, el objetivo, el papel y las características principales de la organización en el contexto de su ambiente socioeconómico. Los trabajos tendrían como base factores y acontecimientos que hayan formado la historia de la empresa y que puedan |
|
|
|
Monografía de Paola Valeria Zeledón - 04 de Julio de 2006
|
| El análisis de cargo es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. |
| Cap 4 |
Pasos para realizar un analisis de cargo
|
| |
Su lugar en la organización. - En el organigrama se identifica el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, se muestra quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. - Un diagrama de proceso |
| Cap 10 |
Evaluación de desmpeño
|
| |
.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Objetivos fundamentales
Objetivos intermedios
· Mejorar los resultados de los Recursos Humanos en la empresa
· Permitir condiciones de medición |
| Cap 7 |
Especificación del cargo
|
| |
. Selecciona al personal a contratar de la sección, procurando a los individuos más idóneos para los cargos dentro de las normas legales y políticas de la empresa . 14. Velá por el entrenamiento del personal nuevo, induciéndolo tanto en las materias propias generales de la familiarización |
|
|
|
Monografía de Javier Fernández Higarza - 03 de Agosto de 2006
|
| Hay muchos directivos que ascienden a esta categoría después de desempeñar muy bien su trabajo, han sido muy buenos en el aspecto técnico de su trabajo, conocen todos los recursos instrumentales de su tarea,... |
| Cap 4 |
Habitos directivos
|
| |
” y hace que la posición en el organigrama no sea tan relevante. ü La información no son datos. Son datos interpretados y enriquecidos. ü Una buena práctica es construir y cuidar una buena red de información conscientemente forzándose a captar y encontrar nuevas |
| Cap 1 |
Planteamiento personal
|
| |
" Hace ya un tiempo al acabar “Curso Superior en Dirección de Empresas” me di cuenta que me habían hablado de cómo constituir una empresa , como preparar un plan de marketing, la “gestión” de un departamento de Recursos Humanos (seleccionar, contratar y despedir trabajadores), la importancia |
| Cap 7 |
Tipología de directivos
|
| |
Económica Europea, entre los directivos, resumiendo se han determinado cinco tipologías de directivos:
LOS INNOVADORES SOCIALES (27%)
üDirectivos abiertos a numerosos cambios en la cultura de su Empresa . üConsideran a las personas como un recurso |
|
|
|
Monografía de Enrique Lay - 04 de Mayo de 2006
|
| Las empresas de ayer no son las mismas de hoy. Actualmente el mundo se encuentra compuesto de sociedades de organizaciones, donde todas ellas requieren ser administradas para poder sobrevivir. Y no simplemente ni solamente administradas,... |
| Cap 2 |
El gerente intregral
|
| |
; es darle a un grupo de personas los medios para llevar a cabo una tarea. El gerente organizador hace más que definir las tareas de cada uno y diseñar un organigrama con líneas de autoridad y responsabilidad. Tiene que pensar en toda la estructura de la compañía, y la organización es solamente |
| Cap 3 |
Funciones del gerente integral
|
| |
Todos los gerentes tienen que ser capaces de pensar como gerentes integrales, como si fueran gerentes generales, para poder tomar decisiones óptimas para la empresa y no sólo defender sus “territorios” dentro de la empresa . Esas funciones o papeles del gerente integral se sitúan en tres esferas |
| Cap 6 |
Otras consideraciones
|
| |
. - Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales. - Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o empresa . - Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje |
|
|
|
Monografía de Yusmely Hernández - 14 de Mayo de 2006
|
| La eficiencia productiva no se remite únicamente a la maximización de la producción y a la minimización de El modelo de costos tradicionalmente aplicado a las empresas en los últimos tiempos ha perdido validez, ya... |
| Cap 6 |
Aspectos Conceptuales basicos
|
| |
Varias variantes se recomienda como la mejor, considerarla como una agrupación de costos y repartir su costo entre el resto de las actividades con que tenga relación. Así como las secciones, o centro de costos, están relacionadas con el organigrama de la empresa y tienen una persona que es responsable |
| Cap 4 |
Finalidad del modelo ABC
|
| |
-post de la rentabilidad. · Utilizar la información obtenida para establecer políticas de toma de decisiones de la dirección. · Producir información que ayude en la gestión de los procesos productivos. Instauración un sistema de costeo ABC en la empresa Beneficios · Facilita el costeo justo |
| Cap 4 |
Finalidad del modelo ABC
|
| |
-post de la rentabilidad. · Utilizar la información obtenida para establecer políticas de toma de decisiones de la dirección. · Producir información que ayude en la gestión de los procesos productivos. Instauración un sistema de costeo ABC en la empresa Beneficios · Facilita el costeo justo |
|
|
|
Monografía de Carlos Luppi - 02 de Agosto de 2006
|
| Equipo es un número reducido de personas con conocimientos y/o habilidades complementarias que se comprometen con un propósito común, fijan sus objetivos de desempeño y acuerdan el enfoque para su consecución, por todo lo cual... |
| Cap 10 |
Equipos que dirigen
|
| |
. • Sin embargo y aunque con poca frecuencia todavía, estos equipos se dan, si bien con algunas particularidades: pocos integrantes, y sin una operatoria formalizada. En general no incluyen “pedazos” del organigrama , sino personas sólo vinculadas por su nivel decisorio y su afinidad con determinada |
| Cap 11 |
¿Cuándo un equipo, entonces?
|
| |
Que requieran enfoques creativos desde perspectivas múltiples , será la oportunidad para que un equipo de trabajo tome el reto.
• Si es simplemente “mejor” trabajar en equipo o, lejos de ser una opción, se hace necesario, dependerá del reto específico que enfrente la empresa |
|
|
|
Monografía de Natalia E. Kotelchuk - 20 de Junio de 2006
|
| Son un conjunto de ciencias, actos y técnicas que a través de un proceso de comunicación institucional estratégica y táctica, tiene por objeto mantener, modificar o crear una imagen de personas o instituciones, para obtener... |
| Cap 8 |
Investigación motivacional
|
| |
Estructurales de la empresa , como son la razón social, cantidad de empleados, marcas, fabricas, nominas de accionistas, volumen y puntos de venta, públicos, participación en el mercado, organigrama , competencia, memoria y balance, etc. Todo tipo de estadísticas, tanto de la empresa como del contexto |
| Cap 5 |
Publicidad
|
| |
. Psicológico (trouta – Ries): es el lugar que ocupa el producto o servicio en la mente del consumidor. Tiene que ver con la imagen desde la empresa hacia el consumidor. Es una estrategia que la empresa tiene para su producto. Es la idea o estrategia que resume al producto o servicio. No siempre |
| Cap 3 |
Imagen
|
| |
" Es un conjunto de creencias y asociaciones que perciben los distintos públicos con relación a hechos comunicativos directos o indirectos que se relacionan ya sea con una persona, producto, servicio, empresa o institución. Una imagen permanece viva y activa solamente si es estimulada |
|
|
|
Monografía de Erizbel Amat Alvarez, María Luisa Lara Zayas, Irenio Curbelo Tribicio, Maydelín Orozco García, Lázara Valdés Mederos, Yanelis Hernández Alvarez - 11 de Mayo de 2006
|
| Es inobjetable la importancia que reviste para la recuperación de la economía el control de los recursos materiales, financieros y humanos. Dentro de una organización el proceso administrativo constituye un desarrollo armónico donde están presentes... |
| Cap 7 |
Componentes del control interno (I)
|
| |
Fortalece el control, reduciendo la dependencia del juicio, la capacidad y la presencia de una única persona. § ** Organigrama ** Toda entidad debe desarrollar una estructura organizativa que atienda al cumplimiento de la misión y objetivos, la que deberá ser formalizada |
| Cap 3 |
¿Qué es el control interno?
|
| |
Basadas en informaciones financieras no confiables. Así, el control interno es una herramienta útil mediante la cual la administración logra asegurar, la conducción ordenada y eficiente de las actividades de la empresa . El COSO en su estudio define el control interno como aquel proceso |
| Cap 6 |
Principios y normativas del control interno
|
| |
De Contabilidad garantice un eficiente control interno, debe suceder lo siguiente: a) Toda empresa antes de comenzar sus operaciones debe tener definida correctamente su organización, como mínimo debe poseer: ¨ Gráfico de organización ¨ Manual de funciones por cargos.b |
|
|
|
Monografía de Dra. Teresa Cruz Cordero - 27 de Abril de 2006
|
| Los cambios en el entorno de las organizaciones y la necesidad de enfrentarse constantemente a nuevos retos y situaciones pueden repercutir negativamente en el desempeño de una persona a la que en la actualidad se... |
| Cap 5 |
Desarrollo de la Inteligencia Emocional en la empresa
|
| |
No basta el conocimiento teórico sobre la Inteligencia Emocional para su desarrollo por tal razón las organizaciones concientes de su impacto en el desempeño del capital humano llevan acabo programas para su impulso. Los programas para el desarrollo de la Inteligencia Emocional en la organización |
| Cap 1 |
Coaching: una herramienta de ayuda
|
| |
, o las jerarquías. También en cierta medida, se aprecian las conductas y algunas normas (formales e informales) entre otras características. Sin embargo, en cualquier organización, existen relaciones “informales” que no necesariamente están dadas por las casillas del organigrama , normas que no son |
| Cap 7 |
Proceso de Coaching
|
| |
, de compartir desafíos con la empresa y no desde la empresa , de construir un espacio común en el que el hombre logre el desarrollo de su inteligencia emocional, sepa ejercer su autonomía y asumir roles desafiantes, para esto contamos con procesos como el Coaching, una Herramienta que pueden |
|
|
|
Monografía de Rodrigo Zúñiga Bustos - 13 de Junio de 2006
|
| Hoy más que nunca todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño y sector de actividad, deben competir en un entorno global, disponer necesariamente de la tecnología de la información más moderna y saber aplicarla... |
| Cap 6 |
Como realiza la planificación de los RRHH una PYME
|
| |
De la organización mediante la elaboración del organigrama , identificación de las áreas de actividad, puestos de trabajo e inventario de personal, así se espera dar solución a los problemas organizacionales dentro de la empresa (PYME)
b. Evaluación de la organización |
| Cap 9 |
El reclutamiento de los recursos humanos en las PYMES
|
| |
Las características adecuadas no se desenvolverán con eficacia
· El costo que representa el reclutar y seleccionar personal
· Las decisiones de contratación reflejan la calidad de los directivos de la empresa . El responsable |
| Cap 1 |
El escenario empresarial
|
| |
De la empresa y que permitan reaccionar de forma rápida y flexible ante los acontecimientos externos, interviniendo en la organización comercial, en la logística de producción y en la toma de decisiones financieras. El enfoque tradicional, que tiende a predominar todavía hoy, tiene a la empresa |
|
|
