Monografías de organizacion funcional

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El Cambio y la Transformación (6 capítulos)   (1)

La Gestión del Conocimiento es un proceso formal, dirigido a identificar la información que posee la compañía y que podría beneficiar al resto de sus integrantes, con el fin último de encontrar la manera de hacer que esté fácilmente disponible.

Cap 4 El KM como producto   No incluyendo instituciones que están fundamentalmente orientadas al poder y tienen un monopolio funcional**POSICIÓN DE LAS PYMES ANTE EL KM**Las PyMEs califican en el concepto de KM en tanto funcionen o aspiren a   formar  institucionalmente; generalmente cuando la iniciativa es solamente Cap 2 Gestión del Conocimiento   "" Es un proceso formal, dirigido a identificar la información que posee la compañía y que podría beneficiar al resto de sus integrantes, con el fin último de encontrar la manera de hacer que esté fácilmente disponible.    Las prácticas varían de organización en organización, pero Cap 6 Conclusión   **Lo expuesto precedentemente no posibilita concluir que incorporar el conocimiento nos permitirá: ****-**el “SABER COMO o KNOW HOW”-el “SABER POR QUE o KNOW WHY”Para alcanzar el máximo objetivo de toda organización, desarrollando un sistema de información que permita a la empresa:a. tener

Autor: Aldo T. Piñero - 27 de Abril de 2006

Comunicación de empresa (6 capítulos)   (1)

La comunicación dentro de las organizaciones se caracteriza por su naturaleza multifuncional, que responde a distintos motivos tanto en el plano interno como en el externo.

Cap 2 Comunicación y producción   secundario y puramente funcional, de manera que “los problemas comunicativos son poco importantes, aunque hay que asegurarse que a los subordinados les lleguen las órdenes de los superiores de forma clara y sin interferencias”[ii]. Se trata, en definitiva, de un modelo vertical, altamente jerarquizado Cap 3 Las funciones de la comunicación   en sus públicos, etc. Esta doble dimensión lingüístico-afectiva recorre el proceso productivo a través de la comunicación interna y externa. Para confirmar las implicaciones de esta afirmación, resulta conveniente enumerar las funciones que la comunicación desempeña en la organización Cap 5 La satisfacción comunicativa   excelente con la cual un empleado no se sienta relegado ni discriminado, sino todo lo contrario, que se sienta parte integral e importante en una compañía, su satisfacción será reflejada en éxito para toda la organización[ix]”.La satisfacción del individuo se logra a través de la comunicación

Autor: Óscar García Agustín - 19 de Abril de 2006

Descubriendo un nuevo estilo de trabajo (5 capítulos)   (0)

El trabajo en equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el individuo son barreras iniciales a las que se debe enfrentar un consultor al comenzar a analizar una empresa que se cuestiona su filosofía de trabajo.

Cap 3 Desarrollo   o incluso con menos. En las empresas post modernistas, el trabajo está claramente de-diferenciado, de-delimitado y polivalente; esto último lo interpretamos como poli funcional (15) . Los trabajadores van dominando sistemáticamente las diferentes tareas y captan la interconexión entre ellas Cap 2 Hipótesis   , sentimientos, emociones, etc.) que antes no era considerado por las limitaciones de su rol funcional en las organizaciones burocráticas y por su limitado acceso a otras áreas de la línea de proceso del negocio. La complejidad del hombre para relacionarse y para comunicarse es más difícil Cap 1 Por qué las organizaciones se han visto enfrentadas al trabajo en eq   exitosas han tenido que replantearse su estilo de trabajo para poder continuar operando en los mercados actuales, que son dinámicos y por lo tanto requieren de capacidades dinámicas (2) , por los que se requiere también un alto grado de flexibilidad, que sean empresa con “formas de organización aun

Autor: Erik Opitz Araya - 18 de Julio de 2006

Clasificación de intervenciones de O.D. (6 capítulos)   (1)

Eric Gaynor Butterfield hace mención a la diversidad de marcos conceptuales y también “Best Practices” a las que usualmente echan mano los consultores, directivos, ejecutivos y practitioners para mejorar la performance organizacional.

Cap 5 A nivel de la Organización en su conjunto   y a través de toda la organización.-          Feedback de Encuestas es un tipo de intervención diseñado para recoger información de los distintos participantes organizacionales, reportar los resultados, y hacer uso de los resultados como el punto inicial para el plan de acción y de mejoras Cap 4 A nivel Inter- Grupal   en una intervención diseñada para lidiar con conflicto destructivoi entre dos o más unidades de trabajo.-          Intervención de terceras partes que consiste en una intervención diseñada para mejorar las relaciones manejadas en conflictos anteriores.-          Entrenamiento trans-funcional Cap 3 A nivel de Equipo o de una Unidad   en la toma de decisiones que influencia sobre ellos y sobre la organización.-          Círculos de Calidad que es una intervención diseñada para hacer uso de pequeños grupos, que usualmente son grupos de trabajo, para identificar distintos métodos para mejorar la producción o para resolver problemas

Autor: Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006

La necesidad de la innovación y como desarrollarla (5 capítulos)   (1)

Por innovación de procesos entendemos una reconsideración fundamental y un rediseño radical de los procesos de negocio para alcanzar drásticas mejoras en las medidas críticas de resultados como son el coste, la calidad, el servicio o la rapidez.

Cap 2 Identificación de procesos a Innovar   o servicio en manos de un cliente- requiere un cambio fundamental en el enfoque al que se está acostumbrado en la empresa tradicional.  Es habitual que las empresas piensen en cómo hacen las cosas, y debido a ello tengan una orientación funcional; el desarrollo de conocimientos funcionales está Cap 4 Otras palancas de cambio   "" Las componentes no tecnológicas de la innovación de procesos, como el incremento de responsabilidad de los trabajadores que normalmente resulta de un esfuerzo de innovación, el organizarse en equipos de trabajo autónomos, y una organización en general más achatada, son de capital importancia Cap 3 La tecnología de la información como palanca de cambio   recordar que el papel de la información en la organización está por encima del papel propio de las tecnologías de la información.  En a empresa se utiliza información como elemento de supervisión y control, de coordinación de actividades, de apoyo a las decisiones, de integración de tareas

Autor: Uch de RRHH el portal de estudiantes de RRHH - 11 de Junio de 2006

El Valor Económico Agregado en RRHH (7 capítulos)   (0)

Tradicionalmente la dependencia de Recursos Humanos ha sido tomada como una entidad necesaria pero no importante y esta afirmación proviene del concepto básico de la Administración Financiera en la definición de costos y gastos.

Cap 2 La Cadena de Valor en la organización   "" Para comprender el proceso de valor agregado en la organización es necesario identificar inicialmente las actividades de las empresas que las llevan a competir en un sector en particular como las define Porter en la llamada cadena de valor. “Las actividades se dividen en dos grupos Cap 3 El papel de Gestión Humana en la organización   "" El propósito de las organizaciones debe estar enmarcado dentro de las perspectivas de la calidad en la prestación de los servicios y/o los productos, para lo cual requiere de un elemento indispensable y de cuyo esfuerzo depende en gran parte el funcionamiento adecuado de la organización Cap 4 Gestión Humana como agregadora de Valor en la organización   "" La organización está preocupada en la actualidad por satisfacer tres grandes áreas: Aquella de los inversionistas que han confiado su capital con la esperanza de verlo producir mayores ganancias; otra del mercado, cuyos clientes cada vez más exigentes e inconformes presionan por el mejoramiento

Autor: Carlos Eduardo Torres Sánchez - 26 de Julio de 2006

Modelo integrado de innovación y gestión del talento humano (5 capítulos)   (0)

La gestión de la innovación; así como las organizaciones en general, públicas y privadas, ameritan un continuo análisis y seguimiento de las variables del contexto externo que le impactan. En este sentido, cabe destacar que la gente es la que hace la innovación y de allí que su gestión y dirección juegan un rol clave.

Cap 3 El Contexto Externo. Auditando el Entorno en Busca de Oportunidades de Inno   , que a su vez sirvan para generar estrategias de recursos humanos, de acuerdo a los requerimientos de la empresa.   En resumen, la metodología utilizada es la siguiente ver: www.hemerodia.com: 1.- Monitoreo y clipping digital del proceso o unidad funcional de Recursos Humanos Cap 2 Innovación   , nuevos productos o servicios. En el contexto de un proceso corporativo de innovación es uno de los primero elementos a considerar. Su estudio es clave para el impacto en la organización.    2.- La estrategia como la diana de actuación estratégica contenga la innovación como norte Cap 5 Bibliografía   "" Introducción -Savater Fernando (2003). La Decisión de Elegir . Edit. Ariel -Peter Senge (1995). La Quinta Disciplina. La Organización Inteligente . Edit. Granica   Contexto Externo - Regnosco María. “Complejidad

Autor: Pablo Lira - 11 de Junio de 2006

Los nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa (6 capítulos)   (4)

Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos.

Cap 4 Modelos de Gestión de Recursos Humanos   ).- A partir del modelo de Beer   modificado por Cuesta (1999) y de otros elementos, surge este modelo de GRH funcional, que también es concebido por Cuesta (2005), e implica una tecnología para llevarlo a la práctica organizacional. En dicho modelo quedan concentradas todas Cap 3 La nueva Gestión de Recursos Humanos   )**§   La GRH busca garantizar la selección de empleados de gran calidad, desarrollar esos empleados, organizar adecuadamente la actividad de los empleados y mantenerlos. Buscando la flexibilidad financiera, funcional y numérica. **(Gismera, 2002)**En todas estas definiciones se destacan Cap 6 Bibliografía   **1.       **Baguer, A. (2001). “El Nuevo Modelo De Organización Empresarial: La persona, principal activo de una organización por procesos”, en www.sht.com consultado febrero 2004.**2.       **Bautista, V. y Suarez (2003): “Modelos del gestión del talento” en www.gestiopolis.com consultado

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006

El presupuesto municipal (7 capítulos)   (2)

La Gestión Presupuestaria de los Gobiernos Locales, es un conjunto de fases sucesivas que determinan su capacidad para lograr los Objetivos Institucionales, mediante el cumplimiento de las metas presupuestarias establecidas para un determinado año fiscal, aplicando los criterios de eficiencia, eficacia y desempeño.

Cap 3 Breve reseña histórica   que el gobierno hace. Utiliza muchas clasificaciones: económica, funcional, por programas, institucional, por objeto, por resultados que facilitan el análisis de la política fiscal. Debidamente estructurada con relación a diversos factores, facilita amplia información sobre el gasto.Forma parte Cap 7 Proceso presupuestario municipal   ” por la Dirección Nacional de Presupuesto Publico del Ministerio de Economía y Finanzas, en su condición de mas alta autoridad técnico normativa del Sistema de Gestión Presupuestaria del Estado. Una vez diseñada la Estructura Funcional Programática del Pliego, deben asignarse las respectivas “Cadenas de Gasto Cap 2 Evolución de la legislación municipal en el Perú   la Nueva Ley Orgánica de Municipalidades Ley N°27972.__LEY ORGÁNICA DE MUNICIPALIDADES N°27972 __//Naturaleza//La Ley N°27972 define a las Municipalidades entidades, básicas de la organización territorial del Estado y canales inmediatos de participación vecinal en los asuntos públicos

Autor: Luis Alfonzo Cerna Apaza - 24 de Mayo de 2006

Gestión de compensaciones (6 capítulos)   (1)

El presente artículo describe las funciones de las compensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los psicólogos organizacionales como gestores de compensaciones y revisa los desafíos presentes para quienes trabajamos en el importante tema de las compensaciones.

Cap 4 Aportes del psicólogo organizacional como gestor de compensaciones   de compensación dinámica, estableciendo que las estrategias de compensación deber estar dinámicamente alineadas a los diferentes tipos de cultura laboral imperentes en una organización. Distinguen cuatro tipos de culturas laborales – cultura funcional, cultura de proceso, cultura basada en el tiempo Cap 2 Funciones de las Compensaciones   "" Las 4 funciones de las compensaciones son las siguientes: 1.                   Alineamiento estratégico. Son las remuneraciones y beneficios un medio privilegiado para asociar directamente las metas y valores de una organización con la motivación y desempeño Cap 1 El psicólogo organizacional como gestor de compensaciones   de compensaciones y revisa los desafíos presentes para quienes trabajamos en el importante tema de las compensaciones. El núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente entre la persona y la organización. Si asumimos que esta relación se establece

Autor: Ignacio Fernández - 18 de Julio de 2006