Monografías de planes carrera

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Paracaidismo Gerencial: una herramienta de cuidado (5 capítulos)   (0)

Las razones para buscar personas fuera de la empresa son muchas, vas desde el reconocimiento de no contar con empleados lo suficientemente capacitados para hacerse cargo de esa responsabilidad o la firme necesidad de oxigenar a la organización con mentes frescas. Todas ellas válidas, sí, hasta cierto punto.

Cap 1 Qué es el Paracaidismo Gerencial   .    No todas las empresas ponen en practica los Planes de Sucesión o en su defecto los Planes de Carrera para garantizar el crecimiento y el desarrollo del personal en sus diferentes áreas. En algunos casos (si no en muchos de ellos) las organizaciones prefieren buscar en el mercado laboral Cap 4 Sugerencias   "" Vale la pena tomar en cuenta estas sugerencias: Para las empresas : Implementes Planes de Sucesión o, en su defecto, Planes de Carrera que sean reales, factibles y experimentados por su personal. Agote la búsqueda interna antes de pensar

Autor: Félix Socorro - 25 de Julio de 2006

Empresas pequeñas, grandes empresarios (5 capítulos)   (4)

Comúnmente es confundida la dinámica de vida de la empresas con la de sus propietarios. Este hecho ha llevado a tomar decisiones equivocadas tanto a analistas como a los mismos integrantes de las empresas, dando como resultado esfuerzos estériles y peor aún, pérdidas de recursos y de inversiones completas. La razón principal: la independencia de personalidad.

Cap 2 El empresario   y operaciones de la empresa. 5.                   Dar Seguimiento. Reaccionar a las dinámicas cotidianas en las operaciones de la empresa, así como vivir los ajustes a los planes originales a consecuencia de lo perfectible de ellos. 6.                   Operar de forma Cap 3 Las Herramientas   "" A través del tiempo y de las etapas de vida de empresas y empresarios, estos últimos no solo recurren a su ingenio y habilidades personales para trabajar. Ya que no existe una carrera profesional para la creación y desarrollo de empresas, todo empresario se vale de herramientas diversas Cap 4 El Perfil   "" En nuestro país más del 70% de las empresas son de tamaño micro y pequeñas. De ellas, más del 90% son administradas por sus propios dueños y la gran mayoría de ellos no cuenta con una carrera profesional ni capacitación adecuada para ejercer el oficio. El perfil de procedencia de ellos

Autor: Norberto C. González Mireles - 07 de Junio de 2006

Reclutamiento y selección: in greso de personas a las organizaciones (6 capítulos)   (4)

Uno de los problemas con los que han vivido todos los Líderes, tanto a nivel grupal como organizacional y también a nivel de comunidades, países o regiones, ha tenido que ver con el Reclutamiento y Selección de Personal.

Cap 3 Los programas de desarrollo   "" Diseñar programas de desarrollo de carrera eran bastante habituales hasta hace unos 10 años atrás. Hoy en día, o mejor dicho desde el comienzo de la globalización financiera, los planes y programas de desarrollo de carrera de los distintos participantes organizacionales no están diseñados Cap 2 Planeamiento del personal   (Congreso de Desarrollo Organizacional; año 1997 – ya citado)   ha definido como una de las principales características organizacionales: “la de parametrizar todo lo que es parametrizable”.   Paradójicamente, actualmente con un mayor nivel de parametrización, las organizaciones requieren en sus planes Cap 4 Cursos de Liderazgo   de su propia carrera dentro de la empresa” incluso sabiendo que pueden ser despedidos (Ver libro del Dr. Donald W. Cole & Eric Gaynor Butterfield: “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”, The Organization Development Institute International, Latinamerica – 2003

Autor: Eric Gaynor Butterfield - 01 de Agosto de 2006

Sistema de Gestión de Recursos Humanos (7 capítulos)   (10)

En el presente trabajo los autores presentan una reflexión sobre los factores que inciden en la estructuración del sistema de gestión de recursos humanos de una empresa (SGRH), a partir de los resultados de la investigación realizados.

Cap 3 Modos de enfocar la ARH en las empresas   escasa a la estructura organizativa de la empresa. 6.       Análisis y valoración de puestos. 7.       Diseño de planes de carrera para personal directivo. 8.       Políticas de retribución y estimulo.   l       Características del modo competitivo Cap 6 Conclusiones   , administración de salarios, higiene y seguridad del trabajo, etc.), en un sistema donde el centro es el hombre y donde los planes y las acciones interactúan entre sí y con el resto de los sistemas de administración de la empresa, por lo que se define como:    Uno de los subsistemas del Sistema Cap 5 Cultura de recursos humanos   & Cuesta, 1995)   El factor humano es un elemento básico y estratégico de la práctica gerencial empresarial. Es básico porque de su administración eficiente depende la correcta ejecución humana de los planes elaborados. Es estratégico porque los cambios organizativos no se pueden realizar

Autor: Katy Caridad Herrera Lemus, Carlos Cristóbal Martínez Martínez - 26 de Julio de 2006

Gerencia y Liderazgo (6 capítulos)   (11)

La organización es la principal actividad que marca una diferencia en el grado que las organizaciones le sirven a las personas que afectan. El éxito que puede tener la organización al alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, del desempeño gerencial de la organización.

Cap 2 Gerencia   es vista como un proceso, planeamiento es la primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido determinados, los medios necesarios para lograr estos objetivos son presentados como planes. Los planes de una organización determina su curso y proveen una base para estimar el grado de éxito Cap 5 Conclusión   del planeamiento, puntualizar que algunas veces son necesarias actividades de planeamiento para definir claramente un objetivo, y objetos establecidos son a menudo modificados, como resultado  de emprender el desarrollo de planes para el logro de metas previamente establecidas. Lo que ven la fijación Cap 3 Liderazgo   es cultural y puede solventarse con un entrenamiento adecuado, no piensen los directivos que con un seminario de 15 o 20 horas sus mandos se convertirán en líderes pero al igual que cualquier estudio o carrera con método, sistema, entrenamiento y tiempo, las personas pueden aprender y poner en práctica

Autor: Jonathan Villasmil - 04 de Mayo de 2006

Alineamiento estratégico (5 capítulos)   (2)

Muchas organizaciones, que aún siendo exitosas, siguen buscando nuevas formas de tomar la delantera y concertar una verdadera cultura de misión, Visión y valores compartidos.

Cap 3 Estrategia de un grupo empresarial   una relación estrecha con los socios, trabajar en equipo, crear un ambiente abierto propicio para la creatividad e innovación.Hay que equilibrar la estrategia con la efectividad operacional. Gastar un 80% de su tiempo en la estrategia y un 20% en la eficacia operacional. Examinar los planes de mejora Cap 2 ¿Qué es una estrategia creativa?   operacional. Ganarle a la competencia en cada parámetro obliga a trabajar más duro y lo obliga a entrar en una carrera que nadie puede ganar.La estrategia creativa es un ordenamiento singular de actividades correctas y congruentes para responder las necesidades reales de segmentos específicos del mercado

Autor: kaizen@grupokaizen.com - 06 de Abril de 2006

Los nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa (6 capítulos)   (15)

Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos.

Cap 4 Modelos de Gestión de Recursos Humanos   . ·         Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de comunicación, organización que aprende, participación, promoción, desempeño de cargos y tareas. ·         Sistemas de trabajo: organización del trabajo, seguridad e higiene ocupacional, exigencias ergonómicas Cap 3 La nueva Gestión de Recursos Humanos   a la fidelización, pasando por la retribución, comunicación interna, planes de carrera, coaching, formación, gestión del desempeño, etc., así lo describe la consultora Improvem (2003)En la introducción de la primera versión de su libro "Tecnología de gestión de RR.HH.", Cuesta (1999) sostiene que la concepción

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006

La ¿crisis? de la profesión del Documentalista / Bibliotecario en España (5 capítulos)   (1)

Dentro de esta profesión, como imagino que en el resto de profesiones, hay ocasiones para los encuentros y, claro, para los desencuentros. Sin embargo, para los profesionales de la información, el primer conflicto puede nacer con tan sólo leer el título de este artículo que me dispongo a escribir y cuya publicación prolongaré durante algunas semanas de verano.

Cap 5 La ¿crisis? de la profesión del Documentalista / Bibliotecari   y se ofertan nuevas titulaciones duales, tal y como se recogió en su momento en El Documentalista Enredado, como //Documentación - Derecho// o //Documentación - Informática//. Puede que dentro de unos años la carrera retorne a convertirse en una especialidad, puede que nunca debería haber abandonado Cap 2 La ¿crisis? de la profesión del Documentalista / Bibliotecari   significativa hacia los planes de estudio que se mantienen de forma similar en las clásicas biblioteconomía, fuentes de información, literatura gris, bibliografía, documentación administrativa, catalogación y clasificación, lenguajes documentales y la citada archivística junto con sus asignaturas Cap 3 La ¿crisis? de la profesión del Documentalista / Bibliotecari   hallamos en un momento en el que existe un completo desconocimiento social de las funciones que un profesional de la información puede realizar dentro del ámbito empresarial. La sola mención de la carrera de ¿bibliotecoqué? provoca más de una carcajada, para pasar a la pregunta de: ¿Para eso hay

Autor: Marcos Ros - 10 de Marzo de 2006

Sobre Administración de personal y Recursos Humanos de Werther y Davis (6 capítulos)   (11)

Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.

Cap 3 Pasos hacia la capacitación y el desarrollo   capacitación y desarrollo. Las necesidades de capacitación también pueden surgir de las entrevistas de planeación de carrera profesional o de las verificaciones de evaluación del desempeño. Objetivos de capacitación y desarrollo: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce Cap 5 Desarrollo de recursos humanos   . Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal. El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones

Autor: UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. - 25 de Julio de 2006

Bolsa de trabajo virtual (5 capítulos)   (16)

La búsqueda de trabajo sin salir de casa y sin gastar dinero imprimiendo copias de nuestro currículum, es una oportunidad que nos brinda internet.

Cap 2 La bolsa de trabajo virtual   . ·         Diseño de Evaluaciones de Desempeño. ·        Planes de Carrera. ·        Planes de Sucesión. Búsqueda y Selección de Personal ·         Proceso rápido, garantizado y estándar a nivel regional. ·         Aplicación e interpretación

Autor: Mivia Jaén - 22 de Julio de 2006