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Monografía de Miguel Moreno - 31 de Julio de 2006
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| Explicar como analizar los conceptos de la motivación y su influencia en el ambiente laboral , dentro de la organización, La motivación en las empresas, para dar a conocer a la comunidad panameña... |
| Cap 3 |
La Motivación como influencia en el ambito laboral
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Muy influyente dentro de la psicología en general y de este tema en particular.A.5. MODELO DE LA TEORÍA EXPECTATIVA Después de analizar algunos tipos de teorías, algunas no planteadas por este seminario, nos hemos inclinado por está teoría de la expectativa, por que consideramos |
| Cap 2 |
Objetivos de la investigación
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" En su libro Descartes, nos indica que 1" Es necesario establecer qué pretende la investigación, es decir, cuáles son sus objetivos y metas". Nuestra investigación, la motivación y su influencia en el ambiente laboral tiene los siguientes objetivos: B.1. OBJETIVOS GENEREALES.1. Describir |
| Cap 5 |
Recomendaciones
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" Para la motivación y su influencia en el ámbito laboral realice las siguientes recomendaciones: a. Incentivar a la a empresas y organizaciones panameña, para que incorporen la motivación como estrategia para alcanzar objetivos de producción y laborales. b. Lograr que las organizaciones vean |
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Monografía de Luís F. Alvarez López - 18 de Julio de 2006
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| El trabajo que sometemos a su consideración pretende mostrar nuestras consideraciones teóricas y metodológicas con relación al tema de la satisfacción laboral , su medición , evaluación y acción en consecuencia ... |
| Cap 1 |
Medición y evaluación de la satsifacción laboral
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" El trabajo que sometemos a su consideración pretende mostrar nuestras consideraciones teóricas y metodológicas con relación al tema de la satisfacción laboral , su medición , evaluación y acción en consecuencia con los resultados , partiendo del papel protagónico del hombre |
| Cap 3 |
Cómo medir y evaluar la satisfacción laboral
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" Es conocido que la satisfacc ión laboral puede medirse a partir de una clasificación global única y de hecho según Robbins (2000) los resultados de esta única pregunta son superiores, “resultan una medida más inclusiva” en eso estamos de acuerdo. Si nuestro objetivo |
| Cap 2 |
La satisfacción laboral en acercamiento a la concepción emple
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" No nos Gusta decir acabadamente que la satisfacción laboral es esto a aquello y definir el concepto, sabemos todos que esto sería científicamente inexacto, acotaría el desarrollo de su esencia misma como nos enseña Engels pero concordamos con él que “no es fácil prescindir de ellas” (Engels |
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Monografía de Mónica Márquez Pérez - 31 de Julio de 2006
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| Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. |
| Cap 1 |
El estudio de la satisfacción laboral
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" La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional. Compromiso con el trabajo Puede definirse como el grado en el cual una persona |
| Cap 2 |
Qué es la satisfacción laboral
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Del trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral |
| Cap 3 |
Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral
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" De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas |
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Monografía de Gelmar García Vidal y Pedro Zayas Agüero - 11 de Agosto de 2006
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| Los indicios del empleo de la selección de personal con un carácter sistemático surge en las entrañas de la escuela de la administración científica. |
| Cap 4 |
Anexo: esquema histórico de la relación entre Psicología
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" " |
| Cap 2 |
Las ciencias interrelacionadas
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" La Psicología y la Administración son disciplinas entre las que existe una estrecha interrelación desde su surgimiento.
La Administración ha surgido como una fuerza productiva en el desarrollo de las diversas esferas de la vida social, y está encaminada a la obtención de resultados |
| Cap 3 |
Resumiendo ideas
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" Como aspectos significativos del análisis de la interacción de la Psicología y la Administración, se puede concluir planteando lo siguiente:
· Toda corriente o escuela de Administración lleva dentro una concepción psicológica sobre el hombre. · Los factores del desarrollo social |
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Monografía de Clara Reyes de Mejía - 26 de Julio de 2006
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| Las competencias son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo. El enfoque del proceso de evaluación... |
| Cap 4 |
Competencias gerenciales
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Más próximo. Son aprendidas y desarrolladas por las personas a través del estímulo social recibido, y a través de procesos de formación, reforzamiento social y de la experiencia adquirida a lo largo de la vida. Las competencias de gestión están asociadas en el campo laboral con destrezas |
| Cap 1 |
El universo de las competencias
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" Las competencias son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo. El enfoque del proceso de evaluación de CRM Psicología Organizacional |
| Cap 2 |
Recursos intelectuales
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Aspectos, para el entorno laboral , pueden ser medidos a través de pruebas específicas de inteligencia y desarrollados a través de entrenamiento en análisis y solución de problemas, participación en proyectos especiales, desarrollo de temas globales novedosos que afecten a la organización y mediante |
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Monografía de Ignacio Fernández - 18 de Julio de 2006
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| El presente artículo describe las funciones de las compensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los psicólogos organizacionales como gestores de compensaciones y revisa los... |
| Cap 4 |
Aportes del psicólogo organizacional como gestor de compensaciones
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" Existe una estrecha relación entre psicología y compensación al ser esta última una de las formas predilectas que las organizaciones usan o deben usar para valorar el aporte de sus trabajadores: la retribución por su trabajo. Es necesario comprender las compensaciones y sus efectos emocionales |
| Cap 6 |
Referencias
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. Chingos, P. (1997). Paying for performance. New York, NY: John Wiley & Sons, Inc. Fernández, I. (2001, Julio). Tendencias de compensaciones en el mercado chileno. Ponencia presentada en el XXVIII Congreso Interamericano de Psicología , Santiago, Chile. Flannery, T |
| Cap 1 |
El psicólogo organizacional como gestor de compensaciones
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Salariales, negociaciones colectivas, formas de pago que tributen lo menos posible, despidos, o cómo motivar al personal. No debería sorprendernos mucho esta falta de formación académica en compensaciones si consideramos que la incorporación de la psicología en la lógica organizacional ha |
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Monografía de Aliana González Rodríguez y Ileana Sarmentero Bon - 26 de Julio de 2006
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| El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a las exigencias... |
| Cap 2 |
Desarrollo
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, sobre un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables dicotómicas. A partir de este momento, se continuaron realizando estudios sobre el tema y en el año 1973, David McClelland, profesor de Psicología de la Universidad de Harvard, buscó nuevas |
| Cap 3 |
Propuesta de criterios valorativos a tener en cuenta para el nivel de compe
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De Satisfacción Laboral (Yadof). ð Encuesta Corporativa Siscal con análisis por área. ð Sociogramas. ð Test de Comunicación. ð Análisis del nivel de participación. ð Test de motivación (“A usted que lo motiva |
| Cap 5 |
Bibliografía
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. [Consultado el 15/11/2004]. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/gesporcom p. Htm
9. SANTANA, A.R. Propuesta de Matrices de Competencia Laboral en el área de Piso de Paradisus Varadero. Departamento Ingeniería Industrial. Matanzas |
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Monografía de Ileana Artidiello Delgado, Roxana Lídice Conrado Barreras - 26 de Julio de 2006
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| Hoy en día, los proyectos de investigación desarrollados por numerosas instituciones académicas y las prácticas empresariales en el ámbito de los Recursos Humanos reflejan el enorme interés que existe por aplicar la Gestión por Competencias... |
| Cap 2 |
Gestión por Competencias
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" El inicio del siglo XX fue escenario del surgimiento de un nuevo enfoque dentro de las teorías del mundo empresarial: las competencias, pero no es hasta la década del 70, que resurge con fuerza en los Estados Unidos, siendo uno de sus principales voceros, el profesor de psicología |
| Cap 6 |
Notas
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. Artículo: Metodología de Evaluación de Competencias Directivas. CISS S. A- Especial Directivos.p. 22
[8] Ducci, Maria Angelica. El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional. En: Formación basada en competencia laboral. CINTERFOR/OIT. Montevideo. 1997. [9 |
| Cap 4 |
Bibliografía
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del Perfeccionamiento Empresarial. Capítulo III: Ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción.p. 7-8, artículo 9 y 10. Ø CONOCER. La normalización y certificación de competencia laboral : Medio para incrementar la productividad de las empresas |
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Monografía de Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006
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| Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad... |
| Cap 2 |
El factor humano en las organizaciones - ¿Clave de éxito?.
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; es decir, por sus sistemas individuales; cabe mencionar que estos sistemas no son estáticos, sino que cambian constantemente de acuerdo a la experiencia adquirida de cada ser humano. Por lo que se hace necesario, considerar la capacidad intrínseca de cada persona en el trabajo; la psicología |
| Cap 4 |
Modelos de Gestión de Recursos Humanos
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Del desempeño) en la compensación laboral , en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc. ) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas |
| Cap 3 |
La nueva Gestión de Recursos Humanos
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Que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe, evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo, reclutar al personal idóneo para cada puesto, capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento |
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Monografía de Katy Caridad Herrera Lemus, Carlos Cristóbal Martínez Martínez - 26 de Julio de 2006
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| En el presente trabajo los autores presentan una reflexión sobre los factores que inciden en la estructuración del sistema de gestión de recursos humanos de una empresa (SGRH), a partir de los resultados de... |
| Cap 7 |
Bibliografía
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El clima organizacional”. La Habana: Ponencia presentada en el III Simposio Internacional de Psicología Aplicada al Perfeccionamiento de la Dirección y el Desarrollo Organizacional, en la Universidad de la Habana. ¨ Gómes, R. (1998) Perfeccionamiento de la dirección |
| Cap 6 |
Conclusiones
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Posibilita las bases organizativas para el perfeccionamiento de la administración empresarial, siempre que responda a las realidades y necesidades de la empresa en específico y constituye la base metodológica del perfeccionamiento de la política laboral y de GRH que debe desarrollar toda |
| Cap 3 |
Modos de enfocar la ARH en las empresas
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Del gerente de personal. Ü Personal de tipo administrativo, con alta carga técnica y pocas posibilidades de administrar. Ü Énfasis en: conflictividad laboral , remuneración, presencia en el trabajo y seguridad social. Ü Atención escasa de la estructura |
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