Monografías de seleccion de personal

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Bolsa de trabajo virtual (5 capítulos)   (2)

La búsqueda de trabajo sin salir de casa y sin gastar dinero imprimiendo copias de nuestro currículum, es una oportunidad que nos brinda internet.

Cap 1 Buscando empleo   en la captación y selección de personal. Un proceso de selección de personal es por demás laborioso para las empresas: definición de puesto, aviso clasificado, recepción de los candidatos, creación de la base de datos, análisis de los candidatos, cruce de los datos del perfil con el de los candidatos Cap 2 La bolsa de trabajo virtual   . ·         Diseño de Evaluaciones de Desempeño. ·         Planes de Carrera. ·         Planes de Sucesión. Búsqueda y Selección de Personal ·         Proceso rápido, garantizado y estándar a nivel regional. ·         Aplicación e interpretación Cap 3 Estructura y metodología   de personal para las empresas que no deseen comprar el espacio en el site.   El precio de este tipo de servicio varía dependiendo de los requerimientos de la empresa oferente.   Además de la búsqueda y selección del personal on line, también se les ofrece que a los aspirantes se les apliquen e interpreten

Autor: Mivia Jaén - 22 de Julio de 2006

Paracaidismo Gerencial: una herramienta de cuidado (5 capítulos)   (0)

Las razones para buscar personas fuera de la empresa son muchas, vas desde el reconocimiento de no contar con empleados lo suficientemente capacitados para hacerse cargo de esa responsabilidad o la firme necesidad de oxigenar a la organización con mentes frescas. Todas ellas válidas, sí, hasta cierto punto.

Cap 3 Desventajas del Paracaidismo Gerencial   los filtros existentes en la selección del personal funcionan a plenitud, en ocasiones de se contratan a personas con buenos perfiles que han sabido ocultar su sed de poder, desprecio por algunos estratos sociales o tipologías de corte personal, tendencias autocráticas o comportamiento lascivo Cap 4 Sugerencias   "" Vale la pena tomar en cuenta estas sugerencias: Para las empresas : Implementes Planes de Sucesión o, en su defecto, Planes de Carrera que sean reales, factibles y experimentados por su personal. Agote la búsqueda interna antes de pensar Cap 1 Qué es el Paracaidismo Gerencial   .    No todas las empresas ponen en practica los Planes de Sucesión o en su defecto los Planes de Carrera para garantizar el crecimiento y el desarrollo del personal en sus diferentes áreas. En algunos casos (si no en muchos de ellos) las organizaciones prefieren buscar en el mercado laboral

Autor: Félix Socorro - 25 de Julio de 2006

La organización en peqiueñas y medianas empresas (5 capítulos)   (18)

En el artículo que sigue se hace referencia a la importancia que se debe brindar en las pequeñas y medianas empresas al tema de la organización en general y en particular a la estructura organizativa interna.

Cap 3 Los jefes en una estructura   un efecto negativo mayor, el cual lamentablemente no es perceptible de inmediato.    En paralelo al tema de la estructura tiene lugar otro fenómeno no menos importante, asociado en este caso al proceso de selección de los jefes. Por lo general en las empresas familiares que son Cap 4 Conclusión   , la dirección, la selección y motivación del personal, resultan aspectos poco cuantificables que inciden en los buenos o malos resultados en la gestión de una empresa. Si bien el nivel de atención a los clientes es un acápite no cuantificable al cual se le presta una esmerada atención por el impacto que cada Cap 1 Las PYMES se organizan...   , por lo que nada ni nadie está exento de sus efectos.    Si bien la competencia es un factor condicionante del buen hacer y funciona como un mecanismo de selección natural en el ambiente empresarial, no deja de ser una amenaza desde el punto de vista individual, es decir, desde la óptica y la posición

Autor: Fidel Álvarez G. - 12 de Junio de 2006

Los nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa (6 capítulos)   (4)

Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos.

Cap 4 Modelos de Gestión de Recursos Humanos   se destaca el carácter sistémico de la GRH, planteando una interdependencia entre los tres subsistemas: el subsistema de organización; el de selección y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece . A partir de la determinación de la misión Cap 3 La nueva Gestión de Recursos Humanos   )**§   La GRH busca garantizar la selección de empleados de gran calidad, desarrollar esos empleados, organizar adecuadamente la actividad de los empleados y mantenerlos. Buscando la flexibilidad financiera, funcional y numérica. **(Gismera, 2002)**En todas estas definiciones se destacan Cap 5 Conclusión   de un departamento, por lo que se debe fomentar la responsabilidad y la toma de consciencia por parte de cada director de línea del papel fundamental del trabajador para la empresa; velando por el desarrollo y potenciación de su personal.Por último, deben crearse nuevos modelos de sistemas de gestión de RR.HH.

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006

La Exploración Previa (5 capítulos)   (0)

La Exploración Previa reviste gran importancia para el éxito y la calidad de la Auditoria por cuanto significa el nivel de información que se recopila en la misma, garantizando que el proceso se ejecute atendiendo a los elementos recopilados en esta etapa, referidos fundamentalmente a las características de la entidad.

Cap 2 El proceso de la Exploración Previa   hacia las cuestiones que resulten de mayor interés de acuerdo con los objetivos previstos.Los resultados de la exploración permiten, además, hacer la selección y las adecuaciones a la metodología y programas a utilizar; así como determinar la importancia de las materias que se habrán de examinar Cap 5 Jefe de Grupo o auditor actuante según Orden de Auditoría   previstos.Ø           Conocer en detalle las características de la entidad a auditar  y determinar la importancia de las materias que se habrán de examinar.Ø           Hacer la selección y las adecuaciones a la metodología y programas a utilizar; ****Ø           Posibilita valorar el ambiente Cap 3 Personas     el personal, al llevar a cabo actividades normales, obtiene pruebas en cuanto a si el sistema de control interno continúa funcionando? Por ejemplo, considere si: La Gerencia operativa compara la información, inventario, ventas y otra información obtenida en el transcurso de sus actividades diarias

Autor: Lic. Ederlys Hernández Meléndrez y Lic. Adelkys Rosa Sánchez Gómez - 10 de Mayo de 2006

Marco Legal Regulador de los RRHH en la Administración Pública (7 capítulos)   (4)

En vista de la problemática planteada dentro de la Administración Pública en el ámbito de la Gerencia de los Recursos Humanos, nos hemos percatado de que dicha problemática se debe a que son las mismas leyes, es decir el marco legal que regula los recursos humanos en la Administración Pública, las que ocasionan estos problemas.

Cap 2 Breve Historia de las Leyes que regulaban a los Recursos Humanos antes de l   de División de Personal (art. 5º y 6º). Define lo que se entiende por sistema de Administración de personal (art.7º). Califica quienes son los empleados de libre escogencia y   nombramiento y pauta un sistema de selección por concurso, para la provisión del resto de los cargos (art. 8º, 9º y 10º). Hace Cap 3 La Función Pública en Venezuela   a los distintos sectores de la misma (es el motivo de este trabajo) (Administración Pública Central, Administración Pública Descentralizada y Administración Pública con autonomía funcional).   Régimen funcionarial de personal de la Administración Pública exceptuado en la Ley de Carrera Cap 6 Bibliografía   Administrativa de Venezuela , 1969-1971. Comisión de Administración Pública. Caracas, 1972. República de Venezuela. Constitución de la República de Venezuela. República de Venezuela . Ley de Carrera Administrativa. República de Venezuela. Ley de Personal de Servicio Exterior

Autor: Oswaldo Ramírez Colina - 11 de Agosto de 2006

Análisis y descripción de puestos de trabajo (5 capítulos)   (8)

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles.

Cap 5 Bibliografia   . 29.   SANCHEZ BARRIGA, F.: Técnicas de administración de recursos humanos. México: Limusa, 3ª ed. Unidad 3. 1993. 30.   Sikula, Andreww F. "Administración de R.H: Conceptos Prácticos". México, Limusa,1989. 31.   Sánchez García, José Carlos: Selección Cap 2 Antecedentes del Analisis y Descripción de los puestos de tra   con la gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.(33)    En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves Cap 3 Analisis y Descripción de los puestos de trabajo. Conceptos y   es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.    Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil

Autor: Angela Maday Fernández López - 04 de Julio de 2006

Dimensión empresarial de la esponsorización (7 capítulos)   (0)

Aquí analizaremos la dimensión empresarial de la esponsorización, ocupándonos, entre otras cuestiones, de su encaje en las diversas formas de promoción empresarial, de las peculiaridades que presentan los mensajes de esponsorización en relación con los de la publicidad.

Cap 3 Los motivos de elección de la esponsorización como medio de p   "" La selección de los medios de promoción empresarial en función de las finalidades a conseguir es una tarea prioritaria de la empresa. De ahí que un análisis de los medios a utilizar sea fundamental para que las necesidades de comunicación de la empresa se reflejen en los resultados Cap 1 Modalidades de promoción empresarial   con el mercado “objetivo”. Estas actividades –herramientas o instrumentos de la “promoción”- son, básicamente, las siguientes: la fuerza de venta (la venta personal); la publicidad; la promoción de ventas; y las relaciones públicas. a. Con el término “la fuerza de venta” se alude a la acción Cap 4 La esponsorización y los mensajes de la comunicación empresar   en el acontecimiento. Por último, son de tipo interpersonal aquellos mensajes que provienen de individuos. Este tipo de fuente de información, de carácter personal, es más eficaz debido a su carácter inmediato y directo. Su carácter específico, apuntando a un público determinado, conduce mucho más al acto

Autor: José Luis Silva Cueva - 20 de Junio de 2006

Evaluación de proyectos de carácter social (6 capítulos)   (22)

El presente documento habla sobre lo que es la evaluación y la formulación de proyectos, estos resúmenes pretenderán ser un apoyo y una breve guía rápida acerca del tema, en esta primera entrega hablaremos de los conceptos básicos en la formulación de proyectos de carácter social.

Cap 4 Selección y la Planeación de la Intervención sobre   por su parte duraciones y localizaciones específicas. Eficacia Ex – ante Un criterio importante para la selección de alternativas de intervención es la determinación del impacto que las alternativas del programa y/o proyecto podrían producir. Dentro de ésta línea, un elemento decisivo Cap 5 El monitoreo de programas y proyectos   como personal, equipos y materiales, espacios e instalaciones, viajes, etc. Para el control presupuestal existen herramientas financieras como los flujos de caja, ingresos y egresos mensuales. El monitoreo financiero, al igual que otros sistemas de monitoreo puede ser analizado según su capacidad Cap 6 Evaluación del recorrido   .   En el diseño, esta tarea consiste en evaluar alternativas de programas para la selección más adecuada.   La evaluación durante la ejecución (evaluación de procesos) consiste en el seguimiento de la marcha del programa tanto en el aspecto financiero, administrativo como en lo referente

Autor: Alejandro Jáuregui Gómez - 01 de Junio de 2006

El Valor Económico Agregado en RRHH (7 capítulos)   (1)

Tradicionalmente la dependencia de Recursos Humanos ha sido tomada como una entidad necesaria pero no importante y esta afirmación proviene del concepto básico de la Administración Financiera en la definición de costos y gastos.

Cap 3 El papel de Gestión Humana en la organización   de desarrollo del Talento Humano como provisión, reclutamiento, selección, inducción, responsabilidad social y evaluación del desempeño Cap 5 Buscando mejores estrategias   .  Dirección de recursos humanos: Constituida por las actividades involucradas en selección, promoción y colocación del personal en la institución.  Infraestructura institucional: Contempla aquellas actividades involucradas en la dirección general, planificación, sistemas de información Cap 6 Gerencia del talento humano como respuesta a la necesidad de agregar valor   al no implementarlos. CÓMO ES:  Reclutamiento: Éste se realiza teniendo como referencia las palancas de los socios. Por la cultura de los socios y accionistas este proceso se ve dificultado.  Selección: De la misma forma, a la hora de decidir quién será el próximo conductor

Autor: Carlos Eduardo Torres Sánchez - 26 de Julio de 2006