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Monografía de Yusmely Hernández - 14 de Mayo de 2006
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| La eficiencia productiva no se remite únicamente a la maximización de la producción y a la minimización de El modelo de costos tradicionalmente aplicado a las empresas en los últimos tiempos ha perdido validez, ya... |
| Cap 4 |
Finalidad del modelo ABC
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Mejore la rentabilidad corporativa. · No se conocen consecuencias en cuanto al comportamiento humano y organizacional . · La información obtenida es histórica. · La selección de cost-drivers y costos comunes a varias actividades no se encuentran satisfactoriamente resueltos. · El ABC |
| Cap 4 |
Finalidad del modelo ABC
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Mejore la rentabilidad corporativa. · No se conocen consecuencias en cuanto al comportamiento humano y organizacional . · La información obtenida es histórica. · La selección de cost-drivers y costos comunes a varias actividades no se encuentran satisfactoriamente resueltos. · El ABC |
| Cap 8 |
Consideraciones Finales
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Un sistema basado en las actividades puede facilitar, un marco más claro y conveniente para obtener una relación mucho más precisa causa-efecto entre las bases de absorción y los costos. Estas diferencias pueden ser sustantivas, de tal forma que, en muchos casos, la implantación del ABC puede |
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Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006
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| Eric Gaynor Butterfield hace mención a la diversidad de marcos conceptuales y también “Best Practices” a las que usualmente echan mano los consultores, directivos, ejecutivos y practitioners para mejorar la performance organizacional |
| Cap 1 |
Intervenciones de Desarrollo Organizacional
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En un artículo publicado en www. Monografías. Com (“Desarrollo Organizacional : ¿Se complementan las “Best Theories” con las “Best Practices”? – Lecciones que deben tomar los consultores interesados en la profesión de Desarrollo Organizacional ”) Eric Gaynor Butterfield hace mención a la diversidad |
| Cap 4 |
A nivel Inter- Grupal
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Siendo programado. - Desarrollo inter- organizacional que representa una intervención diseñada donde dos grupos u organizaciones trabajan en forma conjunta para establecer y / o mantener relaciones más eficientes. - Gerenciamiento de Conflicto Inter-grupal que consiste |
| Cap 3 |
A nivel de Equipo o de una Unidad
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Con el propósito de reducir el conflicto de tipo destructivo entre los distintos miembros de una unidad de trabajo. - Mapeo de sistema – abierto que es diseñada para identificar aquellos inputs, output y procesos de la organización. - Consultoría de procesos |
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Monografía de Angel L. Arbonies - 02 de Mayo de 2006
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| La organización funcional y burocratizada ha utilizado el conocimiento para codificarlo en procedimientos y rutinas, pesando básicamente en las necesidades de producción. En entornos muy dinámicos, las empresas no pueden mantener un sistema ... |
| Cap 4 |
Metaforas organizativas
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A la comprensión de la realidad organizacional . Son maneras, nuevas, de “leer” una realidad sin olvidar que el lector rescribe con su interpretación el texto, siendo un agente no neutral, y en último termino el constructor de la realidad observada. ------Para hablar de conocimiento en las organizaciones |
| Cap 5 |
El conocimiento como un acto necesita de nuevas metaforas organizati
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. - A pesar de todo es un acto que no llega a solicitud del potencial conocedor por lo que requiere una predisposición específica personal y organizacional para trabajar en ambigüedad, tolerar la redundancia, y utilizar la experimentación. || @@ Estas aseveraciones son tan importantes |
| Cap 1 |
El conocimiento y la organización
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La organización funcional y burocratizada ha utilizado el conocimiento para codificarlo en procedimientos y rutinas, pesando básicamente en las necesidades de producción. En entornos muy dinámicos, las empresas no pueden mantener un sistema de codificación de conocimientos en rutinas acorde |
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Monografía de Aliana González Rodríguez y Ileana Sarmentero Bon - 26 de Julio de 2006
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| El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a las exigencias... |
| Cap 1 |
La Gestión de Recursos Humanos
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A realizar previamente un análisis en la cultura organizacional , en los valores, en la estrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las core competencias y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias |
| Cap 2 |
Desarrollo
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Para garantizar además, la coherencia con su filosofía y cultura organizacional . Para lograr el diseño de matrices de competencias laborales es factible seguir una serie de pasos, proponiéndose a continuación los utilizados en este caso.
Logrando con ellos determinar éstas |
| Cap 3 |
Propuesta de criterios valorativos a tener en cuenta para el nivel de compe
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Clima organizacional
ð Nivel de asimilación de los valores organizacionales
ð Profesionalidad demostrada en la solución de problemas y en el desempeño diario. Es necesario aclarar además, que para evaluar o medir |
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Monografía de Ivana Soledad Rojas Córsico - 20 de Abril de 2006
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| Las organizaciones, desde el punto de vista de la teoría de los sistemas, puede ser considerara como un sistema abierto y por esta razón , la organización estará expuesta a los diversos cambios... |
| Cap 4 |
Casos practicos de la realidad de CIO's en empresas Argentinas
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Similitudes en sus funciones solo en el aspecto técnico. El crecimiento real se da por el lado del contacto organizacional . · Fernando Dinardo, consultor en marketing y docente de la Universidad CAECE : -El CIO es una deformación profesional del gerente |
| Cap 1 |
El líder en las tecnologías de la información
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Las organizaciones, desde el punto de vista de la teoría de los sistemas, puede ser considerara como un sistema abierto y por esta razón , la organización estará expuesta a los diversos cambios que se producen el medio ambiente que la rodea. El éxito o fracaso de una organización, cualquiera sea |
| Cap 2 |
¿Cómo nace el termino CIO?
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De la universidad del sistema del hospital de México nuevo en Albuquerque, agrega=. =Si los CIOs no puede comunicarse, sus proyectos morirán en la etapa de la aprobación porque el comité ejecutivo los rechaza o en la etapa de la puesta en práctica cuando los usuarios se oponen a ellos. Mientras tanto |
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Monografía de Edmundo Robinson Castellanos - 25 de Abril de 2006
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| En su origen el concepto de Balanced Scorecard (CMI) constituía esencialmente en una herramienta de medición (1992), posteriormente evolucionó hacia una herramienta de Implantación estratégica integral (1996) en un Sistema de administración del... |
| Cap 3 |
Creando la organización orientada a la gestión de enfoque est
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Un clima que soporte el cambio, la innovación y el crecimiento organizacional .
Los Criterios para Evaluar la Gestión
La Eficacia con la que se llevan a cabo Estrategia
La Credibilidad de la Administración
La Calidad de las Estrategias |
| Cap 2 |
La Planeacion Estratégica. "PE"
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Los recursos que nos lleven a ese fin. __Concepto de Administración Estratégica:__ Se ocupa de los aspectos dentro del proceso administrativo que se involucran con asegurar la viabilidad organizacional y que los recursos de la entidad, se adecuen al entorno de tal manera que se permita la eficiente |
| Cap 1 |
Organizaciones y Estrategia
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Esencialmente en una herramienta de medición (1992), posteriormente evolucionó hacia una herramienta de Implantación estratégica integral (1996) en un Sistema de administración del desempeño que alinea y enfoca los esfuerzos y recursos de la organización utilizando los indicadores de gestión para conducir |
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Monografía de Mónica Márquez Pérez - 31 de Julio de 2006
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| Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. |
| Cap 1 |
El estudio de la satisfacción laboral
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" La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional . Compromiso con el trabajo Puede definirse como el grado en el cual una persona |
| Cap 5 |
Referencias Bibliograficas
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De Oviedo, España. Http://www3.uniovi.es/~Psi/REIPS/v1n0/art3. Html Kittleson, Ch (1996) Identifying And Correcting Unsafe Employee Attitudes And Behavior. Supervisor’s Safety Update. EEUU. Http://www.eig.com/SSUDEX. Htm Robbins, S.P. (1998) Comportamiento Organizacional . México: Prentice Hall |
| Cap 3 |
Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral
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. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima |
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Monografía de Ignacio Fernández - 18 de Julio de 2006
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| El presente artículo describe las funciones de las compensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los psicólogos organizacionales como gestores de compensaciones y revisa los... |
| Cap 1 |
El psicólogo organizacional como gestor de compensaciones
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De compensaciones y revisa los desafíos presentes para quienes trabajamos en el importante tema de las compensaciones. El núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente entre la persona y la organización. Si asumimos que esta relación se establece |
| Cap 4 |
Aportes del psicólogo organizacional como gestor de compensaciones
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Y lo implementado en la práctica, la demostración de respeto por los trabajadores mediante la transparencia del sistema de compensación como una condición necesaria para un clima de relaciones laborales favorables, y el fortalecimiento del liderazgo y la credibilidad organizacional al saber |
| Cap 2 |
Funciones de las Compensaciones
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De los trabajadores. Los trabajadores saben “traducir” qué se les está pagando y qué se espera de ellos mediante su trabajo. La compensación es un medio de comunicación incuestionable, pues las inconsistencias que una persona perciba entre el discurso organizacional y la práctica de trabajo serán resuelta |
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Monografía de Stan De Loach, Ph.D. - 09 de Mayo de 2006
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| La teoría de Wilfred Bion acerca del comportamiento grupal es la piedra angular del método Tavistock, que se aplica en el análisis y la consultoría organizacionales. Su teoría se originó en observaciones de grupos durante... |
| Cap 5 |
Actividades del Grupo de Trabajo: el concepto de las Fronteras
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Y externas dividen la realidad de la fantasía, el pensamiento del impulso, la persona de su rol y un grupo de otros grupos. El intercambio con otros sistemas, asociado con el logro de la tarea organizacional no es factible a menos que se establezcan y se mantengan ciertas fronteras que sean conocidas |
| Cap 5 |
Actividades del Grupo de Trabajo: el concepto de las Fronteras
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Y externas dividen la realidad de la fantasía, el pensamiento del impulso, la persona de su rol y un grupo de otros grupos. El intercambio con otros sistemas, asociado con el logro de la tarea organizacional no es factible a menos que se establezcan y se mantengan ciertas fronteras que sean conocidas |
| Cap 2 |
La organización según el modelo Tavistock
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Tavistock incluye tanto lo psicológico y lo social como lo tecnológico. Trata de promover la optimización de estos tres aspectos de la realidad organizacional . Las actividades de un sistema abarcan todos estos procesos psicológicos, sociales y tecnológicos, ya sean relacionados con la elaboración |
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Monografía de Cooperrider D.& Srivastva S. - 18 de Julio de 2006
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| La investigación apreciativa, presentada en este artículo, ofrece una manera complementaria viable para realizar una investigación-acción. La metodología investigativa ''crea'' en gran parte el mundo que después se ''descubre''. |
| Cap 1 |
La investigación apreciativa en la vida organizacional
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: en el mejor de los casos, soluciones de primera orden, éstas son: soluciones directas a problemas concretos sin tocar el marco socio- organizacional establecido; no se ve resultados de segunda orden, éstos son: cambios discontínuos que afectan de manera fundamental los paradigmas, la ideología, los valores |
| Cap 5 |
El poder de la teoría en el entendimiento de la vida organizacional
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Se supone que la calidad del trabajo (CT) depende de la dedicación del empleado (De): CT = De. Pero según Kurt Lewin el trabajo es más bien el resultado del empleado considerado en su ambiente ( organizacional ): CT = De X Ao. Esta última teoría podría contribuir a cambiar el proceso de atribución: en vez |
| Cap 6 |
Redespertando el espíritu de la investigación - acción
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En un lenguaje poco entendible por la gente para quienes la información podría ser muy relevante). Principio 3. Una investigación socio- organizacional tiene que ser provocativa. Los autores aceptan el siguiente axioma: una organización humana es un sistema abierto e indeterminado, capaz |
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