Monografías de vision de una empresa

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Seguridad y PRL en empresas de T.I. (81 capítulos)   (0)

Monografía sobre la implementación de una política de Prevención de Riesgos Laborales en empresas de Tecnologías de la Información.

Cap 1 Capítulo 1: La Empresa   "" El presente documento pretende recoger todos los aspectos relativos a la seguridad y prevención de riesgos laborales en una empresa del sector de la consultoría y nuevas tecnologías Cap 14 1.9 Escaleras   ""Según el tipo de escaleras que la empresa disponga en sus instalaciones deberemos tener en cuenta los siguientes aspectos Cap 37 2.1.11.3 Corrección de las Anomalías de Refracción   "" La distancia de visión que se da en los terminales de pantalla -entre 50 y 90 cm. de la pantalla- no es frecuente en otra clases de trabajos. Por este motivo la elección de lentes correctoras para trabajos en pantalla debe ser especialmente cuidadosa. Deben evitarse los vidrios coloreados

Publicado por: Marco Einöder - 02 de Noviembre de 2006

Los DSS (6 capítulos)   (2)

En la actualidad los DSS (Sistemas de Soporte a la Decisión) juegan un rol importante dentro del desempeño de la toma de decisiones en las empresas.

Cap 4 El resultado   visible y compartida) y liderazgo (con la articulación de la visión, la convicción personal, la participación y el reconocimiento de los logros).Algunas metodologías que pueden facilitar el manejo del cambio en la organización se basan en el desarrollo de equipos de trabajo de alto desempeño Cap 5 Conclusión   Los DSS son herramientas de software poderosas que permiten a personas en los diferentes niveles de una empresa, recolectar los datos necesarios y procesarlos de diferentes formas para simular una situación de la realidad. Esto permite que estas personas tomen decisiones más acertadas debido Cap 2 Sistemas de información   controladas las variables de planeación, organización, control y dirección de la empresa. Para poder tener un control de las mismas, se requiere de tomar decisiones acertadas que puedan llevar a la organización en la dirección deseada

Autor: Erika Elliette Ruvalcaba Moreno - 25 de Abril de 2006

Organizaciones virtuales (7 capítulos)   (4)

Este trabajo trata sobre las Organizaciones Virtuales. El porque se dan este nuevo tipo de organizaciones, que son y como funcionan. Los factores que las diferencian y como están compuestas. También trataremos las herramientas que las facilitan y las hacen posibles.

Cap 3 Características de una Organizaciones Virtual   ~- Los individuos tienen una visión o meta compartida y un protocolo para la colaboración.~- Agrupan actividades de acuerdo a sus “core competences”.~- Trabajan juntos en equipos con el fin de aportar sus “core competences” a la cadena de valor.~- Procesan y distribuyen la información en tiempo Cap 4 Beneficios de las Organizaciones Virtuales   obtendrán serán aquellas que puedan crear marcas, las demás actividades como manufactura, control de calidad y distribución será delegada a agentes externos. Como ejemplo de lo anterior tenemos a la unidad de negocio de pantallas para PC de la empresa Nokia. Myyar Moragjhi logro desarrollar esta nueva Cap 2 Organizaciones Virtuales   externos realicen muchas de sus actividades tradicionales. (Zillur Arman, S K Bhattachryya, Singapore Managment Review, 2002).Un ejemplo extremo de esta tendencia es la empresa Topsy Tail que fabrica accesorios para la industria de la moda. Esta empresa actualmente genera ingresos por US$ 80 millones

Autor: Omar A. Osoy Penados - 25 de Abril de 2006

Calidad Total (7 capítulos)   (13)

La historia de la humanidad está directamente ligada con la calidad desde los tiempos más remotos, el hombre al construir sus armas, elaborar sus alimentos y fabricar su vestido observa las características del producto y enseguida procura mejorarlo. La práctica de la verificación de la calidad se remonta a épocas anteriores al nacimiento de Cristo.

Cap 6 Calidad total (TQM)   que permitan apreciar el grado de identificación con las actitudes que se desean.Concluida la SELECCIÓN viene el proceso de INDUCCIÓN que consiste en hacer conocer al nuevo personal los principales aspectos de la cultura de la organización, como son: la visión, la misión, valores y las políticas Cap 7 Benchmarking   El Benchmarking es un proceso en virtud del cual se identifican las mejores prácticas en un determinado proceso o actividad, se analizan y se incorporan a la operativa interna de la empresa.Dentro de la definición de Benchmarking como proceso clave de gestión a aplicar en la organización Cap 3 Definición de la calidad   que se presentan en el medio ambiente, así como en  otros que se adquieren con esfuerzos y disciplina".Con lo anterior se puede concluir que la calidad se define como "Un proceso de mejoramiento continuo, en donde todas las áreas de la empresa participan activamente en el desarrollo de productos y servicios

Autor: Memo Pérez - 18 de Abril de 2006

Gestión de compensaciones (6 capítulos)   (1)

El presente artículo describe las funciones de las compensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los psicólogos organizacionales como gestores de compensaciones y revisa los desafíos presentes para quienes trabajamos en el importante tema de las compensaciones.

Cap 1 El psicólogo organizacional como gestor de compensaciones   de preparar al psicólogo organizacional para hacer frente con herramientas adecuadas a eso requerimientos. Pero como no se suele visualizar la importancia estratégica que tiene la temática de compensaciones y la necesidad de aportar a ella una visión psicológica en su definición de políticas, gestión Cap 5 Desafíos presentes   visión psicológica para tratar de dar respuesta a preguntas y solucionar dificultades que surgen como consecuencia de la aplicación de políticas y decisiones ejecutivas de alto impacto en la práctica organizacional, sino que también poder aportar nuestro know how en la instancia misma de definición Cap 2 Funciones de las Compensaciones   claramente cómo deben ajustar su desempeño a la expectativa de la empresa y se reducirán las disonancias entre discurso y práctica de trabajo. El trabajador sabe lo que tiene que hacer y será tarea de las organizaciones efectuar una gestión profesional de compensaciones para administrar las competencias

Autor: Ignacio Fernández - 18 de Julio de 2006

Competencias: un nuevo reto (6 capítulos)   (1)

Hoy en día, los proyectos de investigación desarrollados por numerosas instituciones académicas y las prácticas empresariales en el ámbito de los Recursos Humanos reflejan el enorme interés que existe por aplicar la Gestión por Competencias como una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e involucramiento de su capital humano.

Cap 1 La Administración de RRHH y la Gestión por Competencias   determinadas características, como una visión clara   de su misión como empresa o cuanta información y conocimiento tiene disponibles. Deben estar socialmente bien orientados, es decir, que realicen una buena gestión de las expectativas sociales y de la de sus clientes. Han de estar bien Cap 3 Primeras consideraciones   y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella Cap 6 Notas   "" [1] Ávalos, Ignacio, La sociedad del conocimiento. SIC No 617, Venezuela,   Agosto 1999, p. 296. [2] Evis Contreras Escobar. Recursos Humanos: fuente de inagotable valor. Serie: Tras la esencia vital de la empresa. Centro de Información. Cubalse. P. 19. [3

Autor: Ileana Artidiello Delgado, Roxana Lídice Conrado Barreras - 26 de Julio de 2006

Inteligencia Emocional (5 capítulos)   (2)

Desde la aparición en 1995 del conocido best-seller “INTELIGENCIA EMOCIONAL” de Daniel Goleman, dicho concepto ha gozado del favor general de diversos medios de difusión escrita, la mayoría de ellos científicos.

Cap 3 Inteligencia Interpersonal (Externas, de relación)   . § Son organizados y cuidadosos en el trabajo. Las personas con adaptabilidad: § Se manejan con desenvoltura frente a las exigencias múltiple, prioridades cambiantes o mudanzas rápidas. § Adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes. § Son flexibles en su visión Cap 4 Referencias Bibliograficas   Emocional. Barcelona, Kairós; citado por Alcacíbar, J.C. 2002, en Inteligencia Emocional en la empresa. www.inteligenciaemocional.com. Extraído el 28 de marzo de 2003 §       Goleman, H.1998. Inteligencia Emocional en la empresa. www.inteligenciaemocional.com. Extraído el 28 de marzo de 2003 Cap 5 Notas      [4] Gardner,H. 1983. Frames of mind: the theory of Multiple Intelligences. New York, Basic, BOOKS, pp: 40-42   [5] Gardner,H. 1983. Frames of mind: the theory of Multiple Intelligences. New York, Basic, BOOKS, pp: 40-42   [6] Goleman, H.1998. Inteligencia Emocional en la empresa

Autor: Julio A. Cabrera Rodríguez - 28 de Julio de 2006

Workshop Mayéuticos para el desarrollo de directivos (6 capítulos)   (0)

Hemos tenido que recuperar la técnica mayéutica de los grandes maestros (griegos, chinos...) de la Antigüedad. El denominado coaching, por su alcance interior, parece un método de elevado potencial en el desarrollo de directivos de distintos niveles, aunque quizá no todos los junior tienen acceso a esta experiencia.

Cap 5 Nuestro desarrollo   , por decirlo de algún modo, disponen de mayor ángulo de visión y alcanzan más lejos con la mirada, tanto en el espacio como en el tiempo; también se perciben mejor, con más rigor, a sí mismos, lo que es mucho más importante de lo que pueda parecer. Un desarrollo desviado puede conducir, por ejemplo Cap 3 Autoconocimiento y dominio personal   o el autodominio de que nos hablaban expertos como Senge, resulta inexcusable en la función de dirección dentro de la empresa y, según los expertos, presenta varias dimensiones; en ellas podemos identificar también rasgos de la inteligencia intrapersonal de que nos hablaban los psicólogos: Aquí les Cap 6 Concluyendo   y la corrupción, entre el éxito y la felicidad, entre ser especialista y generalista, entre el riesgo y la seguridad, entre el liderazgo y la gestión, etc.) lo antes y mejor posible. Siempre tenemos cosas que aprender y, en la empresa, quizá nuestro pecado más grave es la presunción

Autor: José Enebral Fernández - 22 de Julio de 2006

Las raíces del liderazgo (5 capítulos)   (2)

Se trata de vislumbrar el potencial operativo y estratégico de los valores personales del líder que causan efectos en la estrategia, la estructura, los procesos, las políticas de personal y la productividad de la organización.

Cap 2 El lider y los valores   y responsabilidad, como el contenido humano – afectivo esencial para la verdadera eficacia y productividad humana,   Goleman (1999).    Existe un   tercer elemento complementario que es la dimensión ético – social trascendente que toda organización debe tener en su visión de negocio Cap 5 Bibliografía   empírica del modelo de Fiedler versus modelo de Bass”**, Revista de Instituto Superior Politécnico.   Portugalense, Volumen I, Marzo. ** **v      García, S. y Dolan, S. (1997): **“La dirección por valores”**, Edit. Mc Graw-Hill.v      Goleman, D. (1999): **“La inteligencia emocional en la Empresa

Autor: José Fardella Rozas - 03 de Mayo de 2006

Metodología del cuadro de mando integral (7 capítulos)   (8)

Recientemente pudimos revisar una información referida a una serie de guías para la implementación del Cuadro de Mando Integral (BSC), sobre la cual puede ser de alguna ayuda a nuestros lectores.

Cap 1 El Cuadro de Mando Integral   que el BSC provee una forma adecuada de administrar un conjunto de operaciones comerciales con una metodología que facilita la comunicación y comprensión de las estrategias y metas comerciales en todos los niveles de una organización."El BSC comienza con la Visión de una compañía y sus estrategias Cap 5 La perspectiva del cliente   perspectiva es un indicador del declive futuro de la empresa, aunque, sin embargo, el cuadro financiero actual pueda verse bien.En el desarrollo de medidas para la satisfacción, los clientes deberían ser analizados en términos de categorías o grupos de clientes y categorías de procesos Cap 2 Condiciones y Definiciones   , o la naturaleza de gestión, y es expresada de cierto modo que permita una valoración futura de lo que se hizo o de una meta alcanzada o que está siendo lograda. Las metas cuantificables de actividades estratégicas, metas de resultado y metas de salida.**Visión :**La meta de largo plazo de la estrategia

Autor: kaizen@grupokaizen.com - 06 de Abril de 2006