Definición:
Son aquellos que toman la descripción del puesto como un todo.
Estos métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada uno de ellos; éstos se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las características del puesto; para ello se consideran factores comunes y básicos al conjunto de puestos tales como: educación y experiencia para su desempeño, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo.
Pasos para la evaluación cualitativa.
1. Designación del comité de valoración
2. Entrevista del comité evaluador con el nivel directivo.
3. Revisión y análisis de documentos.
4. Selección de los trabajos a evaluar.
Métodos de valoración cualitativos.
Existen dos métodos de valoración cualitativos:
a. Método de jerarquización
a.1. Técnica de jerarquización ascendente-descendente.
a.2. Técnica de comparación de parejas.
b. Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados.
Método de jerarquización
Este método es el más antiguo (1909). En él, los trabajos se valoran tomándolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores compensables, mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión ejercida.
Técnicas de jerarquización ascendente-descendente
El procedimiento para aplicar esta técnica es el siguiente:
1. Estudio de la descripción de cada puesto por cada miembro del comité de valoración.
2. Selección del más complejo.
3. Selección del menos complejo.
4. Comparación y selección de los demás puestos.
5. Reunión del comité evaluador.
6. Clasificación por consenso.
La posibilidad de consenso o de definir mediante promedios se da siempre y cuando exista un coeficiente de concordancia aceptable, lo cual puede ser verificado estadísticamente mediante la formula de Spearman o de “correlación de rangos de Kendall”.
Ventajas de esta técnica:
Evita errores de calificaciones extremas o centrales.
Es fácil de comprender por los empleados.
Es simple.
Desventajas:
Bajo grado de precisión.
No especifica que tanto más complejo es un puesto en comparación con otro.
Los restantes métodos de jerarquización tienen la misma mecánica, lo cual los hace análogos.
Difícil de sustentar ante los empleados.
Técnica de comparación de parejas
Esta técnica consiste en comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás, a través de un cuadro de dos entradas, asignando un signo (+) al cargo más complejo y un signo (-) al menos complejo.
Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados.
Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida; también es conocido como método de clasificación y constituye un mejoramiento del método de jerarquización.
Su aplicación se puede implementar en dos fases:
Elaboración del manual o escala de clasificación.
· Determinación de las categorías
· Descripción o definición de las categorías.
Aplicación del manual de clasificación.
La mayor dificultad de este método estriba en confeccionar la escala de categorías o grados de puestos de trabajo. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel de dificultad, complejidad y demás características que lo configuran, de manera que resulte fácil para el comité el encasillamiento.
Determinar las categorías
Una vez que se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede a determinar el número de categorías, grados o clases que deben constituir el manual de escala de clasificación.
Para ello se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
Elaborar un conjunto de reglas de clasificación para cada clase. Por ejemplo, ¿qué tanto juicio independiente, habilidad, esfuerzo físico, etc. Se requiere para desempeñar el cargo? De esta manera se va ampliando el rango total hasta que abarque los extremos.
Definir una cantidad suficiente de categorías, de modo que los límites entre éstas estén diferenciados con precisión y sentido discriminativo, sin dejar por fuera alguna. La determinación de la amplitud dependerá de la diversidad de tareas.
Con base en las descripciones de los cargos, se identifican los puestos más representativos que abarquen todo el rango de niveles del área escogida y se agrupan en categorías de contenido similar; a continuación se extraen sus características comunes, que posiblemente se presentarán en diferente intensidad y complejidad.
Se pueden seleccionar los siguientes factores:
Complejidad en el trabajo
Preparación necesaria
Experiencia exigida
Supervisión ejercida y recibida
Responsabilidad
Esfuerzo físico y mental
En el caso de trabajadores manuales podrían ser factores la calificación personal, el esfuerzo físico, el nivel de responsabilidad. Y cuando se trate de puestos del sector ténico, comercial y administrativo se toman como factores la complejidad y dificultad de cada tarea, la responsabilidad, el control efectuado o al que está sujeto, el nivel de formación y experiencia.
Describir o definir categorías
Para describir o definir las categorías se procede a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor, tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia, dentro de cada grupo de puestos.
Consideraciones generales a tener en cuenta en la determinación de las categorías.
Se deben determinar de tal manera que den cabida a nuevos trabajos.
Cuando no existan razones en contra, las categorías se deben tratar de aparejar al número de clases o grupos laborales tradicionales al interior de la empresa.
Es conveniente tener en cuenta el número de categorías, de tal manera que haya una clara delimitación de clases, pues todos los trabajos de una misma categoría deben tener similar compensación salarial por equidad.
Aplicación del manual de escalas de clasificación:
Al estar confeccionadas las escalas, se procede al encasillamiento de los diferentes puestos. Para ello se puede aplicar el siguiente procedimiento:
1. Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo, o los mas conocidos hasta clasificarlos todos.
2. Se lee cada función por puesto de trabajo y se decide en que categoría encasillarla; posteriormente se toma la decisión final para el puesto de trabajo
3. Al igual que en el sistema de jerarquización, el comité de evaluación debe lleva a cabo la valorización, armonizando los diferentes criterios, es decir, por consenso.
Ventajas del método
Es fácil de explicar y comprender.
Es sencillo de aplicar.
Resulta poco costoso.
Responde a la tendencia natural de la división de trabajos en categorías.
En su gran mayoría las empresas terminan clasificando los puestos de todas maneras sin importar el método de valoración que utilicen.
Desventajas:
Es difícil redactar las descripciones de las categorías.
La valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado.
No es aplicable en empresas con gran número de cargos.
