INGENIERÍA INDUSTRIAL Y PAGOS SALARIALES
Muchos ingenieros, industriales convienen en que "en años pasados" se abusó de los incentivos en salario, pero afirman que esto ya no es así. De hecho, aunque algunos de los peores abusos se han casi eliminado, principalmente por acción sindical perduran por lo común una variedad de efectos nocivos y tensiones en los trabajadores.
La presencia de un sistema de incentivos invariablemente significa la aparición de problemas especiales de educación, representación y protección del personal laborantes. Impone una serie de fricciones en la negociación de un contrato colectivo, haciéndola más difícil compleja y costosa.
El valor de tal plan es también muy cuestionable porque, aun cuando inicialmente pueda producir mayores ingresos, requiere inevitablemente un acrecentamiento de esfuerzos en el trabajo, crea conflictos entre los trabajadores y produce discusiones constantes acerca de los estándares de producción.
Las principales objeciones de los sindicatos a los planes de incentivos, en opinión del autor, provienen de temer que una reducción de personal será ocasionada por el mayor rendimiento, en el caso de una producción fija de bienes y servicios, y que los sistemas de incentivos menoscabarán la necesidad de que haya sindicatos, puesto que el papel principal de estos organismos es pugnar por mayores salarios, lo cual realiza automáticamente un plan de incentivos. Algunos dirigentes sindicales han expresado que se oponen a los incentivos porque "enfrentan a un trabajador con otro". Señalan que cuando un trabajador obtiene percepciones elevadas que superan a las de otro, se establece un sentimiento de disgusto y recelo en el grupo laborante, lo cual quebranta las relaciones de colaboración entre los obreros.
En la constitución de la Grand Lodge (gran asamblea) de la lnternational Association of Machiinists (Asociación internacional de maquinistas de taller) - en la sección 6 del artículo J - se expresa claramente la política de este grupo laboral hacia los incentivos en el enunciado que dice:
" Todo miembro culpable de propugnar o estimular el empleo de estos sistemas donde no están en existencia, será merecedor de la expulsión".
Carl Huhndorff, director de investigaciones de este organismo, indicó que la cláusula antes mencionada, hasta donde podía saber, nunca había sido aplicada a algún miembro de la asociación; sin embargo, la política de la Grand Lodge " ha sido siempre oponerse a estos planes [de incentivos] cuando quiera que sea posible, ya que no creemos que sirvan a los mejores intereses del personal laborante".
Desde luego que hay sindicatos que aprueban los planes de incentivos. De hecho, el finado Philip Murray, un ex-presidente del CIO, es sabido que favorecía, el pago de incentivos en salario, y había expresado su creencia de que prácticamente cualquier sistema de remuneración bien organizado producirá buenos resultados si prevalece una relaición de armonía entre los trabajadores y la empresa.
En resumen, la mayor parte de los sindicatos lucharán por conservar los incentivos donde estos sistemas ya están implantados, pero donde no existen, se opondrán a todo intento de llevar a cabo su implantación.
Tipos de Planes con incentivos
Los Salarios con Incentivos proporcionan una remuneración más o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Al exceso de remuneración sobre el salario base se le denomina prima. El establecimiento de los salarios con incentivos resulta indispensable en toda empresa moderna bien organizada, si se quiere obtener el debido rendimiento de su personal.
Antiguamente, cuando los operarios hacían obras completas sentían el natural interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha. Pero en !a industria moderna, con la mecanización y división del trabajo, la gran mayoría de los trabajadores no realizan más que operaciones, y a veces una sola, de un proceso de fabricación en línea, repetido miles de veces, y que por tanto no puede tener el menor interés en ellos.
Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan, y obtener así mejor rendimiento, se han establecido incentivos económicos. Es decir, que el operario moderno, cuando trabaja, está pensando cómo hacerlo más de prisa para sacar más dinero y en esto estriba su interés por el trabajo.
VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON INCENTIVOS.
El aumento del rendimiento en el trabajo, obtenido con los salarios con incentivos, beneficia no sólo a los trabajadores sino también a las empresas, que producen con menores costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos más baratos.
Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos.
Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones:
a) Deben ser justos:
Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente.
Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo.
b) Deben ser sencillos y claros:
Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico.
c) Deben ser eficientes:
Debe estar bien calculado el tiempo tipo.
Debe ser bien conocido el tiempo estándar por todos los trabajadores antes de comenzar los trabajos.
Deben calcularse rápidamente los rendimientos de cada operario y facilitarle a ellos de ser posible de un día para otro.
Deben pagarse las primas sin ningún retraso, si es que ha de servir como estímulo del trabajo.
Sistemas de salarios con incentivos
Los más empleados son los siguientes:
I. Salarios relacionados con la cantidad de producción.
1.- Salarios proporcionales a la producción.
a) Con precio por operación o pieza (a destajo).
b) Con prima por tiempo ahorrado.
c) Con prima por puntos Bedaux.
2. Salarios proporcionalmente menores que la producción.
a) Sistema Halsey.
b) Sistema Rowan.
3. Salarios proporcionalmente mayores que la producción.
a) Sistema Taylor.
b) Sistemá qé porcentaje variable ( sistema 140 -150 ).
II. Salarios relacionados con otras características de la producción.
1. Salarios que varían con la calidad del trabajo.
2. Salarios que varían con la desviación de índices de eficiencia.
3. Salarios con primas especiales.
4. Salarios con primas colectivas.
5. Salarios con prima única para toda la empresa: el salario proporcional.
Salarios proporcionales a la producción.
a) Con precio por operación o pieza producida, y se calcula el salario total, St, simplemente multiplicando el precio p por el número de operaciones o piezas realizadas n:
St = p x n
b) Con prima por tiempo ahorrado ( Prima 100 x 100 ).
Se fija el tiempo necesario, Tp, para realizar una operación o una pieza.
Se cuentan las piezas u operaciones realizadas, n y se calcula el tiempo necesario, T, pata realizarlas.
T= Tpx n
Si p es el precio fijado para la hora de trabajo, el salario St será:
St = p x T = p x Tp x n
De esta manera, si el tiempo real invertido por el operario es inferior al teórico Tp, cobrará más que el salario base, pero si fuera superior, cobraría menos, aunque siempre se le abona su salario base.
Este sistema se denomina prima 100 x 100, porque el operario cobra 100% del tiempo ahorrado por él. Tiene la ventaja de que no hay que hacer ninguna variación en su planteamiento cuando se modifica la categoría del operario, como ocurre en el sistema anterior, en el que hay que volver a calcular el precio a que se debe pagar la operación o pieza.
c) Con prima por puntos Bedaux.
Se basa este sistema en el punto o minuto de tiempo tipo que se compone de un minuto de trabajo efectivo más el porcentaje correspondiente, por descansos, pausas, etc., a ese minuto de trabajo.
Se determina entonces el número de minutos de tiempo tipo, o puntos Bedaux, que son necesarios para hacer la operación o pieza, y se acreditan al trabajador esos puntos, cada vez que hace una operación o pieza.
Si n es el número de puntos obtenidos y p el precio del punto, el salario total acreditado será:
St = p x n
La presentación de este sistema es la misma que la de los anteriores.
En todos los sistemas de salarios proporcionales a la producción, las primas conseguidas son proporcionales al tiempo ahorrado.
Si denominamos:
St = al salario total obtenido.
Sb = al salario base horario.
Tp = al tiempo concedido para hacer todo el trabajo.
Te = Tiempo real empleado en hacer el trabajo.
Tp = Te Será el tiempo ahorrado.
y el salario total será
St = Sb x Tp = Sb ( Tp + Te - Te ) = Sbx Te + Sb ( Tp - Te ) (1)
Salarios proporcionalmente menores que la producción de la ecuación (1)
St = Sb x Te + Sb ( Tp -Te )
Si introducimos un factor multiplicador K en el tiempo ahorrado quedará de la siguiente manera:
S = Sb x Te + K x Sb ( Tp - Te ) (2)
Si K = 1, los salarios son proporcionales a la producción. Son los que hemos visto en el párrafo anterior.
Si K > 1, los salarios son proporcionalmente mayores que la producción.
Si K < 1, los salarios son proporcionalmente menores que la producción.
Los salarios proporcionalmente menores que la producción se utilizan cuando no pueden fijarse tiempos tipo con las debidas garantías, bien sea porque es imposible calcularlos con la debida exactitud y garantía (reparaciones, nuevos trabajos, etc.) o porque sufren modificaciones importantes algunos de los factores determinantes del trabajo (calidad de los materiales, etc.), o bien porque los operarios no conocen el trabajo.
