Aproximadamente en 1890, Frederick Halsey ideó un plan de incentivos en salarios que fue uno de los primeros que se apartó del sistema de destajo. En el método de Halsey se establecieron estándares a partir de registros pasados, pues el estudio de tiempos todavía no se utilizaba. Los estándares resultantes, como era de esperar, resultaban estrechos.
Sin embargo, si un trabajador no cumplía con el estándar, se le pagaba su salario normal; por lo tanto, este plan garantizaba la tasa base, que es un requisito de todo plan efectivo actual de pago de salarios. En el plan original de Halsey se retribuía al operario por rendimiento sobre el estándar, de manera que el trabajador recibía un tercio del tiempo economizado. El monto de la prima en implantaciones subsecuentes variaba con las diversas plantas, pero tendía a establecerse en 50%. Atizando este porcentaje fue fácil presentar el plan a los trabajadores como una disposición equitativa en la que el operario y la empresa recibirán cada uno la mitad del tiempo economizado.
Otra característica del método de Halsey, que ha tenido extensa aplicación actualmente, era que los estándares se expresaban en tiempo y no en dinero. El plan de Halsey se estableció como un medio para contener los sistemas de destajo que eran característicos de esa época, debido a que los métodos científicos de medición del trabajo todavía no se habían desarrollado y los mejoramientos en los métodos eran prerrogativa del operario. Puesto que el trabajador tenia asegurado su salario base y se le concedía hasta la mitad de los beneficios obtenidos por rebasar la tarea, generalmente tenía interés en este plan. La Figura 2-3 ilustra las gráficas de la percepción del operario y el costo de mano de obra directa por unidad en un sistema de Halsey modificado. El examen de estas curvas mostrará que se tiene un costo variable de mano de obra directa por unidad. Esta es una notoria desventaja del plan de Halsey y de todos los planes en donde el trabajador participa de los beneficios de su empresa. En el caso de los costos variables de mano de obra por unidad, es difícil establecer el verdadero valor de los presupuestos y costos totales que son tan necesarios para la operación eficiente de cualquier negocio.
Figura 2-3
Puesto que el plan de Halsey no retribuye al trabajador en proporción directa a su productividad no sería aceptable en la actualidad. La filosofía laboral es que si la empresa está dispuesta a pagar una cierta cantidad por pieza hasta el limite de la tarea, lo estaría también para pagar al trabajador una cantidad semejante por la producción en exceso de dicha tarea. Puesto que el costo total por unidad declina al aumentar la productividad porque los gastos generales se distribuyen entre más piezas, la empresa estará en condiciones de remunerar al trabajador en razón directa a su rendimiento.
